川村雅則「会計年度任用職員の再度任用における公募は必要なのか」

NPO法人官製ワーキングプア研究会が発行する『レポート』第45号（2024年３月号）に掲載予定の原稿です（但し、紙幅の都合で掲載されるのは前半のみ）。これからの校正で加筆修正を行うかもしれません。ご了承ください。（2024年3月14日記）

加筆修正をしました（赤字部分）。（2024年3月19日）

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会計年度任用職員の再度任用における公募は必要なのか──ちゃんと調べてちゃんと考えよう

川村雅則（北海学園大学）

会計年度任用職員の雇い止めや離職の発生を目前とする年度末にこの原稿を書いています。東京都では、スクールカウンセラーが大量に雇い止めされるという問題が起きています[1]。そのような中で労働組合や議員など関係者に訴えたいことは二つです。

一つは、総務省による調査データを活用しながら、自らのマチの公募の実施状況をまずは整理することです（Ⅰ）。なお、本稿での公募とは再度任用における公募を指します（以下、表のタイトルも含めて、同様）。

もう一つは、公募や選考の実態を調べながら、公募の（不）必要性をあらためて検証することです（Ⅱ）。こちらは、Ⅰよりもさらに掘り下げた作業が必要になります。

なお、筆者は、雇い止めには至らずとも、そもそも公募制の存在そのものが不当であり不要であると考えています[2]（言うまでもなく初回の公募については必要性を認めています）。

しかし、すぐ後でみるとおり、8割を超える自治体が公募を導入しています。その現実、そして、公募は必要だという自治体側の説明にはしっかり向き合った上で、その説明が妥当かを検証したいと思っています。

Ⅰ．総務省調査から公募の実施状況を明らかにする

昨年末に、総務省による「令和5〔2023〕年度会計年度任用職員制度の施行状況等に関する調査」（以下、2023総務省調査）が発表されました。これは個々の自治体[3]が総務省に対して回答しているものですから、当然、ご自身のマチの事情も分かります。有効活用していきましょう。

本稿で取り上げるのは、会計年度任用職員の再度任用における公募の実施状況です。5部門における計15職種について回答が求められています。

表１　2023総務省調査で各自治体等に照会された、公募の実施状況の対象職種

出所：2023総務省調査より作成。

表２　団体区分別にみた公募の実施状況（公募の実施に関する基準の設定状況）／単位：件、％

注1：一部事務組合等は除いて計算。
注2：同一自治体で「毎回公募を行い再度任用する部門・職種」と「公募を行わない回答数等の基準を設けている部門・職種」の両方を有するケースもあるため、合計で100％にはならない。
注3：回答団体の数（合計、団体区分別）は、2023年調査も2021年調査も同じ。
出所：2023総務省調査より作成。

一部事務組合等を除く自治体での公募の実施状況をみると、「いずれかの部門・職種において、公募の実施に関する基準がある団体」は1788件のうち85.4%で、「公募の実施に関する基準がない団体」は14.6％です。

後者、すなわち公募を実施していないのは、都道府県ではゼロ、指定都市では20件のうち広島市のみ、市区では795件のうち93件（11.7％）、町村では926件のうち167件（18.0％）です。

参考情報として掲載された前回調査（2021年度）の結果と比べると、公募を実施しない自治体が、市区で3件、町村で33件増えています。全体の中ではまだまだ少数派ですが、公募を実施しない自治体が増えています。

なお、第一に、上記の「基準がない」という表現には違和感があります。「ない」のが、あたかも問題であるかのようです。第二に、2023総務省調査では、「基準がない」理由が続けて問われており、「職務遂行上の特別な事情がある」「職務の特殊性がある」「その他」が選択肢になっています。

表３　北海道及び35市の職種（職種×部門）における、公募の実施状況／単位：件

注：①毎回公募を行い再度任用する、②公募を行わない回数等の基準を設けている、③毎回公募を行わず再度任用する。
出所：2023総務省調査より作成。

さて、年明けの1月に行った学習会の発表資料として、2023総務省調査の結果から北海道分のデータを整理しました[4]。

北海道及び35市における公募の実施状況をみると、筆者が注目をする、どの職種（正確には、部門×職種）においても公募を実施していないと回答している（「③毎回公募を行わず再度任用する」）のは、小樽市、赤平市、名寄市、根室市、滝川市、伊達市の6市でした。ほかに、苫小牧市、江別市、士別市、三笠市の4市では、一部（ここでは1つ以上の意味）の職種で公募が行われていません。

なお、第一に、各自治体において、どの職種で公募が行われている／いないと回答されているかなどは、上記の拙稿をご覧ください[5]。

第二に、会計年度任用職員として様々な職種が任用されていますから、総務省調査で照会された以外の職種についても、公募の実施状況を明らかにすることが必要です。

第三に、「③毎回公募を行わず再度任用する」を選択した6自治体には、公募をなぜ導入しなかった／やめたのか、導入せずに／やめて何か支障があるか、仮に支障があるとしてどのような対策を講じているかなどを聞き取ることが研究課題です[6]。

Ⅱ．公募や選考の実態把握を進めながら、公募の必要性を検証する

正規職員を含め、公務職場では人手不足が深刻だという声が聞かれます[7]。そのことは事実でしょうけれども、一方で、会計年度任用職員に対するこうした扱い（公募）をみると違和感を覚えます。公募をやめればそれだけで人手が確保できるとは限りませんが、ただ、一定期間ごとに公募にかけられるというような条件は、求職者に忌避される原因になるのではないでしょうか。

なぜ公募は必要なのでしょうか。

地方公務員法第13条における「平等取扱いの原則」[8]が持ち出され、就労の機会が広く市民に提供される必要があることが自治体側からは強調されます。

しかしこの原則は、一定期間ごとの公募の必要性も指すのでしょうか。条文であげられているような属性による差別や、例えば（旧制度下でときどき聞かれた）「議員に頼まれて○○さんを任用した」などの縁故採用が排されることが重要なのであって、公募で一度任用された職員が一定期間ごとに繰り返し公募にかけられなければならぬことをも、この「平等取扱いの原則」は指しているのでしょうか。

ましてや、常勤職員に比べれば簡易とはいえ、会計年度任用職員にも行われる人事評価制度も実施されています[9]。公募制で屋上屋を架す必要はあるのでしょうか。

筆者は、働いている職員の雇用や生活の保障あるいは尊厳の確保などの観点から公募は問題であると認識していますが[10]、仮にそれはさておくとしても、例えば、経済性や効率性の観点からはどうでしょうか。各自治体でどのような手法が採用されているのか筆者はその実態を十分に把握できているわけではありませんが、関係者の話を総合しながら、公募と選考に分けて考えてみましょう。

• 一定期間ごとに公募を行うとすれば、ハローワークや自治体の広報誌などに求人を出す必要があるでしょう。平等取り扱いの原則に立てば、関係者や周辺への周知だけでは十分ではありません。ひろく公告しなければならないでしょう。
• 公募を採用した自治体では、どのような選考がなされているのでしょうか。面接試験やレポート試験が課されているのでしょうか（職種によっては実技試験などが課されているケースもあるのでしょうか）。面接をするにしても、いいかげんな面接は許されません。1人あたり少なくとも15分、20分は時間をかけているのでしょうか。
• とりわけ資格職など専門性の高い職種についてはどのような選考が行われているのでしょうか。ジェネラリスト型の職員（正規公務員）に、ジョブ型の会計年度任用職員の能力の適切な評価はできているのでしょうか[11]。
• 面接試験やレポート試験を課した後には、あらかじめ設けていた評価基準に基づき、適切な評価・選考を行わなければなりません。結果については、当然記録なども作成されているのでしょう。そして、決裁へと進んでいくのでしょう。

以上のような公募や選考及び関連業務に従事している間、関係する職員の仕事の手は当然のことながら止まることになるでしょう。

いや、こうした業務は、能力のある職員を選び出し良質のサービスを市民に提供していく上で不可欠な、重要な仕事なのだという見方もあるかもしれません。しかし、民間企業等でそのような対応をしているところは、寡聞にして知りません（もしかしたらあるかもしれませんが）。

むしろ民間では、労働契約法第18条は、通算で5年超という一定期間を経た非正規（有期）雇用者には無期雇用転換権を付与していますから、更新限度条項を設けるなどあけすけに脱法行為（無期転換逃れ）を選択しているような企業を除けば、（労働者側からの申し出があれば）労働者の雇用を無期に転換しているはずです。

いや、それでも、厳しい競争試験をくぐりぬけて公務員（正規公務員）になったのと彼ら会計年度任用職員は異なるから、と言われるかもしれません。

であれば、民間と同じく、最初の公募で念入りに選考を行い、仕事ができるかどうかを試用期間でしっかり見極め、その後も、人事評価を適宜行い、何か問題があればきちんと指導や研修を通じた人材育成を図ればよいのではないでしょうか。

いや、それでも、民間と自治体とでは異なるからと主張されるかもしれません。なるほど、公務員の世界とは、およそ民間ではあり得ない世界なのかもしれません。しかし、それではやはり納得ができません。なぜ公募は必要なのでしょうか。

労働組合や議員の皆さんには、（1）当該自治体における公募の実施状況（公募の手法を含む）のほか、（2）その背景にある考えとその妥当性、（3）公募の結果としての応募の状況、（4）採用されている選考の手法・基準とその妥当性、（5）選考の結果とその妥当性、などなどをしっかり把握、検証して欲しいと思います。

念のため言えば、以上は、ためにする議論をしているのではありません。SDGs──ディーセントワーク（働きがいのある人間らしい仕事）やジェンダー平等の実現を含みます──が自治体においても誇らしげに掲げられる昨今、漠然とした理由で公募を実施することが許されるのか、よりよいサービスを市民に提供するのに今のようなやり方しか果たしてないのか、という問題提起です。

能力実証は勤務実績で可能ではないでしょうか。

恣意的な利用は厳に慎まれなければなりませんが、能力実証には人事評価を活用すればよいのではないでしょうか。

当該職員が十分に仕事に対応できていないなら、指導や研修などで人材育成を図ればよいのではないでしょうか。それこそ人事評価の目的にも掲げられているではありませんか──以上のように思うのです。

いや、それでも公募を実施するのだ。議会や労働組合にも同意をもらっており問題ない、というのであれば、では、仮に一定数の離職を発生させた場合には、遵法精神にのっとって、労働施策総合推進法第27条に基づく大量離職通知書制度に基づく作業（離職者に対する再就職支援を含む）は、最低限、行って欲しいと思います[12]。

今年もまた公募が行われ、既存の職員の中から選考で落とされるものが、一定期間ごとに公募にかけられるような雇われ方を忌避して自ら離職していくものが、発生するのでしょう。本来、労働者の離職というのは、組織の健康状態をはかる上でも重要なポイントとなるのですが（最近よく聞く「健康経営」という考え方なども参照）、どうも、正規の公務員の離職に比べて非正規公務員の離職を問う視点は自治体には欠けているようにも思うのですが、どうでしょうか。

法制度や労働組合に守られた、私たちがイメージする「公務員」と異なり、公募にさらされ雇用・生活や尊厳が脅かされたもう一つの「公務員」制度。このような二重構造は、いつまで続けられるのでしょうか。このような状況下でよりよい公共サービスを私たち市民は果たして受けられるのでしょうか。この問題の解決に取り組まれている当事者・労働組合の皆さんたちとともに、私たち市民も、サービスの受け手として、声をあげる必要があるのではないでしょうか[13]。

あわせて、国・地方の政治や決定過程への女性参加を促進する必要があります。

周知のとおり、会計年度任用職員の多くは女性です。そして、女性に向いていると社会でみなされている仕事に彼女らは（不安定な雇用と低い処遇で）従事させられています。政治の世界に女性が少ないことと、非正規公務員問題（ケア職あるいはケアという営みに対する軽視や女性の就労に対する軽視）とは、根は一緒であるように思います[14]。

この問題に取り組む当事者・労働組合、議員らの取り組みで、総務省の姿勢にも変化がみられます。確信をもって各地で取り組みを進めていきましょう。

なお、この問題について筆者もまだまだ調査・研究が不足していることは自覚しています。本稿のテーマである公募や選考を含む、あなたのマチの会計年度任用職員に関する情報をお寄せください。

■あなたのマチの会計年度任用職員に関する情報（任用制度、任用・労働条件、お仕事や職場のこと）のご提供のお願い

（注釈）

[1]「「Ａ評価」　不採用なぜ　２０年超勤務、女性憤り」『東京新聞』朝刊2024年3月6日付、「非正規スクールカウンセラー　都が雇い止め２５０人　撤回求める署名を提出」『東京新聞』朝刊2024年3月6日付のほか、「東京公務公共一般労働組合心理職ユニオン」のウェブサイトなどを参照。

[2] 会計年度任用職員の実態は、例えば、川村雅則「北海道及び道内市町村で働く624人の会計年度任用職員の声（2022年度 北海道・非正規公務員調査 中間報告）」『NAVI』2023年1月5日配信のほか、当事者団体である、公務非正規女性全国ネットワーク（通称、はむねっと）や非正規公務員VOICESを参照。

[3] 総務省調査には一部事務組合等も回答していますが、1団体で任用されている会計年度任用職員数は少ないので本稿では割愛します。

[4] 川村雅則「（暫定版）総務省・会計年度任用職員制度等の2023調査データの集計」『NAVI』2024年1月15日配信。

[5] 拙稿のうちの次の2つの表をご覧ください。

表　北海道及び35市（札幌市含む）別にみた再度任用における公募の実施状況　単位：件、％

表　北海道及び35市（札幌市含む）×「部門×職種」別にみた再度任用における公募の実施状況及び公募を行わない理由【一覧】

[6] 関係者から話を聞いてすでにレポートをまとめたケースとして、労働組合がイニシアティブをとって制度や状況を改善してきた根室市の事例を参照。坂本勇治「根室市の会計年度任用職員制度と労働組合の取り組み（2022年度反貧困ネット北海道連続学習会）」『NAVI』2022年11月26日配信。

[7] 例えば、「道内人口減　自治体も人手不足深刻　事務職が給食調理／住宅建築確認廃止」『北海道新聞』朝刊2024年1月9日付。

[8] 「第十三条　全て国民は、この法律の適用について、平等に取り扱われなければならず、人種、信条、性別、社会的身分若しくは門地によつて、又は第十六条第四号に該当する場合を除くほか、政治的意見若しくは政治的所属関係によつて、差別されてはならない。」

[9] 「地方公務員法上、会計年度任用職員は、常勤職員と同様、任期の長短にかかわらず、あるいは、フルタイムかパートタイムかにかかわらず、人事評価の対象となります。会計年度任用職員については、任期ごとに客観的な能力の実証を行った上で任用することが求められます〔略〕。再度の任用を行う場合の客観的な能力実証に当たり、前の任期における人事評価結果を判断要素の一つとして活用することが考えられます。このほか、人事評価結果を研修などの人材育成に活用することも想定されます。」以上、総務省マニュアル（2017年8月23日）より。

[10] 川村雅則「ディーセントワーク概念からみた会計年度任用職員制度」『ガバナンス』第274号（2024年2月号）pp.36-38を参照。

[11] 東京都のスクールカウンセラーの大量雇い止めにはこの点からも疑問を感じています。

[12] この点については、安田レポートを参照。安田真幸「（緊急レポート：第５弾（最終））厚労省との7/6第３回懇談会報告 「会計年度任用職員全員が対象人数　⇒　公募の対象となる人数　⇒　「会計年度任用職員のうち、実際に職を失い再就職先が必要な人が対象」で最終確定しました!!」『NAVI』 2023年8月25日配信。

筆者も北海道と道内35市に対して要請の文書を出しました。川村雅則「北海道及び道内35市に対して大量離職通知書の提出を要請しました」『NAVI』2024年1月24日配信。

[13] 「年度末は雇い止めのピンチ！ベテラン「非正規公務員」の経験が失われるのは「市民の損失」と決死の訴え」『東京新聞』朝刊2024年1月23日。

この取り組みにも参加されているジャーナリストの竹信三恵子氏が、公共サービスの受益者でもある地域住民など幅広いステイクホルダー（利害関係者）を巻き込んだ非正規公務員運動を提起されています。竹信三恵子（2022）「「支えの公務」回復へ新多数派づくり──非正規公務員運動強化への試論」『季刊自治と分権』第89号（2022年10月号）pp.67-81を参照。

[14] 最近みた動画で、筆者が注目をしている杉並区区長の岸本聡子氏が同じようなことを指摘されていました。下記の動画の28分ごろをご視聴ください。なお、ここでの指摘は、首長・行政幹部だけでなく、議会、そして、男性・正規職員で構成された労働組合（組合幹部）にも該当すると筆者は思います。

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