認定NPO法人働く人びとのいのちと健康をまもる北海道センターが発行する『ニュース』第453号（2022年9月1日号）に掲載された、ローカルユニオン「結」の吉根清三さんの原稿の転載です。どうぞお読みください。
ハラスメント被害でメンタル不全になった方が「結」に加入して労使交渉で雇用を確保してきた事例について報告します。
パワハラでうつ病発症、退職を強要する会社
Ａさん（48歳男性）は、木材の総合商社の札幌事務所に勤務しています。総合職として、国産材の営業を行っていました。
２０１６年、上司のパワハラでうつ病になり５月から１１カ月休職し、２０１７年４月に復職しました。
しかし復職後、過労で体調を崩し２０１８年４月に年休取得申請したところ拒否され、休職にすると言われ、前の（１７年４月の）復職辞令も取消されそうになりました。
同年7月、会社は、Ａさんを一方的に休職させてメンタル不全を憎悪させたため、Ａさんは、２０１９年８月までの休職を余儀なくされます。
やっと復職すると、会社は、Ａさんに掃除や雑用など過小業務しか与えずに自主退職するように仕向けました。
家族との生活を守るために耐えて仕事を続けていましたが、２０２０年２月に入ると執拗な退職勧奨を受けるようになりました。
労働組合に加入し不当な攻撃とたたかう
Ａさんは２月１０日「結」に加入し、団体交渉で退職強要は止めさせたのですが、前のような業務遂行が困難なため、２０２０年６月からリハビリを兼ねた労働条件（残業なしの６時間勤務など）の覚書を結び、庶務全般の軽労働に就いています。
会社は、２０２１年９月にAさんが総合職のレベルかどうか判定し、レベル以下なら期間雇用の嘱託職員にしようと画策し、６か月間の「業務知識習得プログラム」に就かせ、２０２２年５月にレベル以下だと判定して嘱託職へ雇用契約を変更するよう提案してきました。
組合は、会社の提案に合理性はないと提案を拒否しましたが、雇用確保と労働条件を守るためのせめぎあいが続いています。
労災申請で会社の不法行為を審査
また労使交渉とは別にＡさんは、メンタル不全の原因が会社の不法行為にあるとして２０２１年１２月に代理人を通じて労災を申請し監督署による審査がすすめられています。
会社は、私傷病休職規定を根拠にＡさんを自然退職させようとして失敗し、いまは嫌がらせによる自主退職、もしくは解雇しようとしています。
会社休職規定は、休職期間満了で自然退職としています。
Ａさんの場合、２０１８年当時、休職期間が２年でした。同規定は「復職しても１年以内に同一、または類似する疾病により連続、断続問わず３０日以上欠勤ないし完全な労務提供ができないと認められる場合、復職を取り消し、復職前の休職日数に通算する」と定めています。
しかしＡさんが年休取得権を行使したため、休職期間を通算２年として自然退職させようとした会社の思惑は頓挫しました。
いま団体交渉で解雇強行を押さえ込んでいますが全く予断を許しません。
就業規則の解雇条項は「①精神もしくは身体に故障があるか、又は疾病のため業務に耐えられないと認められたとき②勤務成績又は業務能率が著しく不良で、改善の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき」は解雇出来るとなっており会社がその気になれば強行される可能性があります。
労災認定を受けることができれば、雇用確保と労働条件改善に向け優位な立場で労使交渉ができると期待しています。
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