複雑な制度の下におかれないがしろにされている非正規公務員の安全衛生問題と課題が整理された論文です（日本労働弁護団が発行する『季刊・労働者の権利』第312号（2015年11月号）からの転載）。論文のサブタイトルは、「いのちと健康、安全管理体制や労働災害補償に違いがあっていいの？」です。お読みください。
はじめに
官製ワーキングプア研究会にA県の林業職場で働く臨時職員から公務（労働）災害補償訴訟に関する相談があり、私も同席することになった。A県は、日本を代表するような県でもあり、労働行政が活発な県として知られている。訴訟中でもあり、事案の内容は詳しく述べられないが、他県も含め調査をしていくうちに、臨時・非常勤職員等に対する公務（労働）災害補償制度の基本をまったく理解していない人事当局の多いことに愕然とするばかりであった。
このことから、今回は、地方自治体における臨時・非常勤職員の公務（労働）災害補償制度の概要説明と安全衛生管理体制の取組み提言等を行いたい。
１ 任用形態による法適用の違い
労災補償制度は、労働基準法や労働者災害補償保険法に基づき、強制加入である労災保険制度により、アルバイト、パートを含む全ての労働者が業務上の災害や通勤災害に被災した際、補償される制度である。このことをしっかり確認、理解することが必要である。所管は政府である。ただし、後段で問題にするが、業務災害による休業3日目までは労災保険で補償されないので、事業主が負担する。
ところで、公務員の公務（労働）災害に関しては、国家公務員は国家公務員災害補償法で、地方公務員は地方公務員災害補償法で設けられた都道府県の地方公務員災害補償基金によって各種の給付が行われる。
臨時・非常勤職員も地方公務員なので、地方公務員災害補償法が適用されて当然と思われるが、地方公務員災害補償法の適用は次の3形態の地方公務員だけである。
① 常時勤務に服することを要する地方公務員（いわゆる正規常勤職員）
② 常時勤務に服することを要しない地方公務員のうち、その勤務形態が常時勤務に服することを要する地方公務員に準ずる者（いわゆる常勤的非常勤職員。フルタイムで月18日以上勤務月が12月超の任用が事実上継続している者）
③ 短時間勤務職員（再任用、任期付）
他の臨時・非常勤職員の場合は、地方公務員災害補償法の「第7章 非常勤の地方公務員等」で規定されている[１]。
要約すると、
(a) 労働基準法上の現業職場つまり別表第1の各号に該当する事業場で勤務する臨時・非常勤職員には、労働者災害補償保険法を適用する。
(b) 別表第1以外の事業場で勤務する臨時・非常勤職員には、地方公務員災害補償法や労働者災害補償保険法に遜色のない制度を自治体の条例で定めて適用する。
別表1「常勤職員および非常勤職員の法適用」一覧、別図「事業場別の適用法規」、別表2「労働基準法別表第1の号別決定の実際例」を示したので参考にしてほしい（いずれも、自治労総合労働局編『知るは力 100問100答』（自治労システムズ自治労出版センター発行）に掲載）。
【別表1】「常勤職員および非常勤職員の法適用」一覧
出所：地方公務員災害補積基金京都府支部「第1部 公務災害補償制度の概要」より。
【別図】事業場別の適用法規
【別表2】労働基準法別表第1の号別決定の実際例
出所：「解釈通覧地方公務員関係法」より。
２ 臨時・非常勤職員の公務（労働）災害事案は適切に処理されているのか
（１）自治体における公務（労働）災害発生後の事務処理
先の相談のケースでは、管理職サイドに公務（労働）災害申請をサボタージュするような言動が相当あった。
厚生労働省は「労災かくしは犯罪です」とキャンペーンを行っているが、労災かくしの弊害として、次の4点をあげている。
① 労災保険による適正な給付が行われず、被災労働者や下請業者が負担を強いられることになってしまう。
② 事業場が労働災害の発生をかくすことにより、自主的な再発防止対策が講じられなくなり、労働者の労働意欲が減退することにもなる。
③ 労働基準監督機関が労働災害発生原因等を正確に把握できず、災害発生事業場に対し、再発防止対策を確立させることができない。
④ 労働災害の発生原因を究明することができないため、同様の事業場に対する適切な労働災害防止対策を講じることができない。
また、労災発生後の正しい事務処理として、「労働災害保険の請求」「労働者死傷病報告の提出」を促している。
自治体の場合、公務災害（労災）が発生した後の事務処理として、適用法令に従って、地方公務員災害補償申請や労働災害保険申請、条例に基づく補償を行うことは当然である。さらに、監督機関が労働基準監督署である別表第1号から第10号まで、第13号から第15号までの事業場に勤務している地方公務員や公営企業職員や技能労務職員（いずれも、臨時・非常勤職員を含む）、労働者に該当する特別職などが被災者の場合は「労働者死傷病報告」を労働基準監督署長に提出しなければならない。「報告を提出しない」「虚偽の報告を行う」ことは「労災かくし」の一つであり、労働基準法施行規則第57条、労働安全衛生法第100条、労働安全衛生規則第97条違反にあたり、罰則が科せられる。
（２）臨時・非常勤職員の公務（労働）災害事案に対する行政の無理解
臨時・非常勤職員の公務（労働）災害事案が十分理解されているのか心配なので、最近あったB自治体とのやりとりを紹介する。B自治体は、職員の健康管理を専門に行う担当部署をもち、メンタル対応も含め安全衛生管理体制はしっかりしている自治体といわれている。
B自治体の人事当局者に「労働基準監督署長に労働者死傷病報告を行った過去数年間の件数、その内容を教えてほしい」と問い合わせをしたとこところ、「事業所が個別に対応しているから、把握していない」との即答。後日になって「実は、統計資料にはなっていませんでしたが、報告を監督署に出した場合、人事課にも提出することになっていました。拾ったら、過去3年で6件ありました」、さらに、臨時・非常勤職員の労災事案の把握については「任命権者が違ったりして、各部局が対応しています」との回答があった。今度は、その6件に関し、労働安全衛生委員会での「公務災害発生の原因究明や再発防止策」の審議状況を、職員健康担当部署に問い合わせてみたら、「（労働基準監督署長に報告した）6件について把握していない。公務災害の一般的な啓発は行っているが、ピンポイントでの指導はしていない」との返事であった。
たしかに、労働基準監督署長への報告義務者は「被災労働者の所属する事業場の事業者」である。だからといって、人事担当者が臨時・非常勤職員の実態把握を事業担当者まかせでよいはずはない。それでは「全庁的な公務（労働）災害の再発防止対策づくりはできないのではないか」と、臨時・非常勤職員も含めた実態把握と体制の改善を求めた。
先の相談ケースでは、林業職場だと別表第1第6号に該当するが、A県は別表第1の各号のいずれにも該当しない職場と位置づけ、労働者災害補償保険法でなく、地方公務員災害補償法に基づく条例を適用、労働者災害補償保険への加入手続きもされていなかった。A県では補償事務が迅速でなかった点が問題として指摘されていた。労災加入でなかったことがその遠因と思われる。
また、被災事案について労働基準監督署長への報告も行っていないのは、やむを得ないとはいえ、その後に聞かれたであろう安全衛生委員会において「事案の報告や再発防止策等」の審議を行った形跡はなかった。
（３）「労災かくし」を見逃さない取組みの重要性
ところで、自治体における臨時・非常勤職員の労災問題が明らかにならない理由に「労災申請すると雇用が打ち切られるのではないか。雇用更新がされないのではないか」という任用行為や有期雇用による雇用の不安がある。
そのような現実も踏まえつつ、雇用の安定を求める運動とあわせて、「労災かくし」は労働災害防止対策の確立や再発防止施策、予防対策を妨げるものでもあり、絶対見逃さない取組みが重要だと思う。
３ 休暇制度の改善で休業補償の格差是正を
正規公務員（常勤職員）と臨時・非常勤職員との聞における労働災害補償上の格差の一例をあげたい。
公務で被災した場合の休業補償は同じにすべきだと思うが、公務（労働）災害による休業補償に関して、実質的に10割補償される正規公務員（常勤職員）と公病休制度がない場合の臨時・非常勤職員との聞には補償上の格差が生じている。
この点を理解するため、休業補償と休暇制度の概略を説明する（なお、障害が残った場合についての取扱いは省略する）。
（１）地方公務員の休業補償制度の概略
民間労働者の場合は、労働者災害補償保険法が適用される。被災日から3日間は事業主が補償の負担を行う。労働基準法第76条による6割の補償だが、これは最低補償であり、労使交渉で上乗せの余地がある。また、4日目から治癒日までは労災保険から支給される（休業補償給付6割＋休業特別支給金2割）。
これに対し、地方公務員の場合は、以下に述べるとおり、任用形態で取扱いが違ってくる。
①任期の定めのないいわゆる正規職員、常勤的非常勤職員、再任用短時間職員等
被災日から治癒日までは地方公務員災害補償基金から支給される（休業補償6割＋休業援護金2割）。
実際は有給の公務傷病休暇制度がある。病気休暇制度の中に「公務上の負傷又は疾病の場合、療養のため勤務しないことがやむを得ないと認められる必要最小限度の期間」は給与が減額されないとの規定があり、休業補償は実質的には10割となる。また、東京都などの特別補償経理団体は、地公災基金からの休業補償などで10割給付される。
②非常勤職員等
〈特別職：議員等、地方公務員法第3条第3項第3号の非常勤職員で労働者災害補償保険法の適用とならない場合〉
被災日から治癒日まで「地方公務員災害補償法に基づく条例」により自治体から支給される（休業補償6割＋休業援護金2割）。
〈一般職〉
I、労働基準法別表第1事業所の勤務者
上記勤務者には労働者災害補償保険法が適用される。被災日から3日間は事業主（自治体）負担であり（休業補償6割＋休業援護金2割支給の条例等があれば支給可能）、被災4日日から治癒日までは労災保険から支給される（休業補償給付6割＋休業特別支給金2割）。
Ⅱ、I以外の勤務者
被災日から治癒日まで地方公務員災害補償法に基づく条例により自治体から支給される（休業補償6割＋休業援護金2割）。
③両者の比較
以上のとおり、一見すると公務災害等の休業補償に格差が生じていないように見えるが、有給の公務傷病休暇制度の有無で、格差が生じてしまう。
（２）2つの課題
臨時・非常勤職員の労働災害補償制度を分かりやすい制度に改めることを求めたいが、公務上被災した場合、常勤職員と同様に「臨時・非常勤職員の賃金を100%補償させる」ため、次の2点の課題を提起する。
第1点は、休業補償制度上、被災日から8割を補償させるための条例・規則の存否の点検である。
労働者災害補償保険法が適用される労働基準法別表第1事業所の勤務者は、被災日から3日間は自治体負担となっているが、「労働者災害補償保険法の適用を受ける非常勤職員の公務災害等に伴う休業補償等に関する条例（規則）」などが制定されていれば、休業補償6割＋休業援護金2割が支給される。未制定ならば、是正・改善を求めるべきだ。
第2点は、臨時・非常勤職員の公務災害に伴う休暇の扱い（公病休）の実態調査と改善である。有給の公務傷病休暇制度がなければ、任期の定めのないいわゆる正規職員等との格差は埋まらない。無給の公務傷病休暇があるところは有給化による格差是正を求めるべきだろう。
今回は詳しく取り上げないが、多くの自治体には、「職員が公務上死亡し、又は通勤により死亡した場合」ゃ「職員が公務上負傷し、若しくは疾病にかかり、又は通勤により負傷し、若しくは疾病にかかり、障害等級に該当する程度の身体障害が存する場合」に支給される死亡・障害見舞金（賞慰金）制度が条例や規則で定められている。
民間でいう労災上積み制度と同じような制度だが、臨時・非常勤職員等が適用される「労働者災害補償保険法の適用を受ける者」が支給対象となっているか、対象となっていてもきちんと運用されているかの点検も必要だろう。
自治体で働いていることや市民に対する貢献は同じであり、補償に格差があってはならないからだ。
４ 労働安全衛生管理体制から排除されていないか
ところで、労働安全衛生法で対象になる労働者は「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」（労働基準法第9条）であり（労働安全衛生法第2条第2号参照）、自治体の臨時・非常勤職員も対象のはずである。
2014年7月に出された自治体向け総務省通知（「臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等について」）でも、「労働安全衛生法･･････等の労働関係法令は、適用除外が定められていない限り臨時・非常勤職員についても適用があることから、各法令に基づく制度の適用要件に則った対応が求められることに留意すべきである」と謳っている。
労働安全衛生法の目的は「労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより」「職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進すること」であるが（第1条）、そのために、事業者に安全衛生管理体制の整備を義務付けている。
自治体の場合、労働安全衛生管理体制については「職員安全衛生管理規則」や規程、要綱等で規定しているが、その規則等の対象職員から臨時・非常勤職員が実質的に排除されてしまう規定が多く散見される。
たとえば、九州の大都市では「地方公務員法第3条第2項に規定する一般職」のみ、北海道の大都市では「職員定数条例職員及び再任用職員」のみ、関東の大都市では「市の常勤の一般職職員及び再任用職員（水道局、交通局、病院経営局、教職員を除く）」のみが、規則等の対象職員となっている。そこで、埼玉県内自治体の職員安全衛生管理規則や規程、要綱等について、HP等を活用して調査してみた。
県内には64自治体（県、40市、22町、1村）あるが、HP未掲載・規程未制定の2自治体を除き、19自治体（16市、2町、l村）で、対象職員を「常時勤務に服する」「臨時任用職員及び非常勤職員を除く一般職の職員」に限定しており、臨時・非常勤職員は安全衛生管理規則や規程上の対象から実質的に排除されていた[２]。
５ 臨時・非常勤職員もストレスチェックの対象者
現在、自治体職員に対するメンタルヘルスケアで新たな取組みが要請されている。施行日が2015年12月1日と迫っている「ストレスチェック制度の実施」である。
（１）ストレスチェック制度の概要
ストレスチェック制度とは、労働安全衛生法の改正により、ストレスチェックと面接指導の実施等が義務付けられたものである。厚生労働省は、「近年、仕事や職業生活に関して強い不安、悩み又はストレスを感じている労働者が5割を超える状況にある中」「事業場におけるメンタルヘルスケアの実施を促進してきた」が、「仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定される労働者が、平成18年度（2006年度）以降も増加傾向にあり、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが益々重要な課題」となったと制度化の背景説明を行っている。
ストレスチェック制度の指針によると、
第1に、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させること
第2に、検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることで、ストレスの要因そのものも低減させること
第3に、メンタルヘルス不調のリスクの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげること
など、労働者がメンタルヘルス不調となる前に未然に防止すること（一次予防）を主眼としているストレスチェック実施は、50人以上の事業所は義務、50人未満は努力義務であり、厚労省の運用方針では、常勤職員の4分の3以上勤務者かつ1年以上勤務者（予定も含む）も対象としている。
（２）自治体の臨時・非常勤職員も対象者
自治体では、臨時・非常勤職員が事業所の大小や勤務時間の長短にかかわらず、窓口業務をはじめ多くの住民サーピスの第一線を担っていることが総務省や自治労の調査で明らかになっており、様々なストレスを受けているのは正規職員と同じと思われる。
とくに、セクハラやパワハラは、「正規」職員より臨時・非常勤職員が受けやすいともいわれている。
ストレスチェック実施の具体的取決めは、自治体にある衛生委員会などで審議して決めることになっており、当然のことながら、ストレスチェック対象職員の範囲も審議事項となる[３]。
繰り返すが、労働安全衛生法や労働安全衛生規則などでは、一般職や特別職にかかわらず、正規・非正規、常勤・非常勤、臨時職員など自治体で働く全ての労働者を対象としている。
しかし、肝心な衛生委員会が、先に述べた自治体の職員安全衛生管理規則等で規定されていることから、職員安全衛生管理体制等の対象職員から臨時・非常勤職員が実質的に排除される規定がある場合、ストレスチェック実施の対象から排除される危険性が懸念される。
このような事態を避けるため、職員安全衛生管理規則や規程、要綱等で臨時・非常勤職員を除外するような規定を速やかに改正するべきではないか。
まずは、規則や要綱の対象職員から臨時・非常勤職員が排除されていないか、各自治体で点検していただきたい。
また、自治体職場では臨時・非常勤職員が多数在籍しており、臨時・非常勤職員の労働環境改善と要望などを反映するためにも、臨時・非常勤職員の中から安全衛生委員会委員を選出させることも一考と考えられる。
労働安全衛生管理体制推進の基軸は委員会活動だが、公務災害時の補償格差やパワハラ問題、身近な職場改善等を提起することによって、常勤職員と臨時・非常勤職員の意見交換や交流の場にもなり、労働安全衛生活動や労働組合の活性化にもつながっていくだろう。
この点では、昨年から自治労臨時・非常勤等職員全国協議会の活動方針が臨時・非常勤職員に対する労働安全衛生活動をより積極的に取り上げ始めていることに期待し注目したい[４]。
＜脚注＞
[１] 地方公務員災害補償法は、以下のとおり規定している。「（非常勤の地方公務員等に係る補償の制度）第69条 地方公共団体は、条例で、職員以外の地方公務員（特定地方独立行政法人の役員を除く。）のうち法律（労働基準法を除く。）による公務上の災害又は通勤による災害に対する補償の制度が定められていないものに対する補償の制度を定めなければならない。
（中略）
3 第1項の条例で定める補償の制度及び前項の地方独立行政法人が定める補償の制度は、この法律及び労働者災害補償保険法で定める補償の制度と均衡を失したものであってはならない。」
[２] 参考までに、C市職員安全衛生管理規程の第l条を掲載する。
「（趣旨）
第1条 この規程は、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「法」という。）に基づき、職員（地方公務員法（昭和25年法律第261号）第3条第2項に規定する一般職の職員で常時勤務に服する職員のうち市長事務部局に属するものをいう。以下同じ。）の安全及び健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進するため必要な事項を定めるものとする。」
[３] 厚生労働者のストレスチェック指針によると、衛生委員会での調査審議すべき事項は次のとおりである。
①ストレスチェック制度の目的に係る周知方法
②ストレスチェック制度の実施体制
③ストレスチェック制度の実施方法
④ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法
⑤ストレスチェックの受検の有無の情報の取扱い
⑥ストレスチェック結果の記録の保存方法
⑦ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析の結果の利用目的及び利用方法
⑧ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の開示、訂正、追加及び削除の方法
⑨ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の取扱いに関する苦情の処理方法
⑩労働者がストレスチェックを受けないことを選択できること
⑪労働者に対する不利益な取扱いの防止
[４] 自治労臨時・非常勤等職員全国協議会の「2016年度活動方針」では、「安全衛生委員会は、非正規労働者を含めた労使が参加する自主的な安全衛生活動を保障する調査審議機関です。安全衛生は、賃金や雇用とならぶ組合の基本的な課題です。安全衛生活動を推進して労災防止、非正規労働者に対するあらゆるハラスメントを職場から一掃し、健康で働きつづけられる職場づくりに取り組みます。また、安全衛生委員会に参加できるよう、当局に働きかけます。そして、自治労安全衛生月間（7/1～7/31）では、職場点検などを通じた参加型の取り組みによる職場改善をはかります」とされている。
（参考資料）
「命の重さも違うんですか」『NHK生活情報ブログ』2019年05月28日 (火)
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