神代知花子（石狩市議会議員）「全ての公務労働者に働く喜びを～非正規職員の身分差別解消の取り組み」

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【コメント】は、質問の趣旨やそのときに得られた成果、あるいは、反省点などをまとめたものです。参考になさってください。

 

 

 

2025年第２回定例会（6月18日）／一般質問／就職氷河期世代の課題と支援について

 

◆神代知花子

就職氷河期世代が直面する課題と支援の考えについて伺います。

現在４０～５５歳ぐらいまで「就職氷河期世代」が老後に貧困化するというリスクが高まっています。現役時代の低賃金と少子高齢化に伴う年金の減額調整の影響で、基礎年金を満額受給できても生活保護に陥るケースが続出する可能性があると言われています。有識者からは年金水準の底上げや住居確保支援を求める声が上がりましたが、５月に閣議決定された年金課改革法案では先送りされました。就職氷河期世代は１９９０年代バブル経済の崩壊後、景気低迷によって企業の新卒採用が大幅に減少し、人生の基盤を築く重要な時期に長引く不況に直面しました。厚労省のデータでは、非正規率は２２％と世代平均より高く、雇用は一般的に賃金が低く、ボーナス昇給などがない人も多い。また、住宅ローンや教育資金の準備が難しく、家庭系生（結婚・出産）に踏み出せず、国勢調査（２０２０年）の段階では、５０歳時点の未婚率は男性２８．３％、女性１７．８％と過去最高になっています。

５点について質問いたします。

一つ目、国は就職氷河期世代の支援にようやく本腰を上げ始めましたが、低賃金、不安定雇用、親の介護、住居問題、そして老後の生活資金不足と、長期的な雇用不安や経済的困窮から、ひきこもり・うつ・自殺など精神的な問題を抱える人も少なくありません。市はこの世代層にどのような課題認識と支援の必要性を検討されているか伺います。

二つ目、報道などによると、氷河期世代の国民年金の未納・免除率は他の世代より比べて高いと言われていますが、市ではどのような状況でしょうか。また、非正規労働により厚生年金の加入期間が少ないことにより、生活保護の最低生活費に満たない老後の低年金者が増える見込みをどのように認識しているか伺います。

三つ目、２０２０年より、国は就職氷河期世代の公務員特別採用を行っています。石狩市での実施はなされていたでしょうか。特に就職氷河期世代の職員の採用が少なく、全体のバランスに課題があるのではと考えています。就職氷河期世代の職員がほかの世代と比較し抱えている課題は何でしょうか。積極的な経験者採用とあわせ、経験者採用の条件に当てはまらない人も含めて人材育成の観点から就職氷河期世代の採用を進めるべきではないか伺います。

四つ目、職業訓練や資格取得、企業とのマッチングなどし、再就職の支援策の実施状況と課題分析を伺います。国や道をはじめ、ハローワークとの就職氷河期世代支援についての連携状況はいかがでしょうか、伺います。

五つ目、氷河期世代のひとり親は特に子どもの年齢層が高く、食費や教育費はかさみがちだと推測します。先ほどのお話にありました、物価高騰支援メニューなども含めて、まさに文字どおり命に関わる死活問題となっています。お米が買えない状況というところに対して、市の緊急的な支援措置を検討できないか伺います。

◆小鷹副市長

ただいまの就職氷河期世代の御質問にお答えをいたします。初めに直面する課題と支援の必要についてであります。就職氷河期世代は、非正規雇用率が高く、雇用が不安定であり、賃金水準も低いなど、不安定な雇用状況の方がいらっしゃるものと認識をしております。

また、これらによる不安や経済的困窮から、精神的な問題を抱える方もいることから、本市といたしましては、支援の必要性を認識しているところであります。

次に、年金の未納・免除の状況と老後の生活保護受給リスクについてであります。

就職氷河期世代の国民年金の未納・免除率については、本市の独自の詳細の統計は持ち合わせておりませんけれども、非正規雇用の率が高いことから、厚生年金の加入期間が短く、将来的に低年金となるリスクが高い状況にあるものと認識をしております。

また、市内における、生活保護受給の要因として、低年金、無年金の高齢者、雇用の非正規化、景気の悪化による解雇等であります。就職氷河期世代が高齢期を迎える際には、基礎年金を満額受給できたとしても、生活保護の最低生活費に満たないケースが増加する可能性はあるものと捉えております。

次に、公務員の特別採用についてであります。国が実地実施しております就職氷河期世代を対象とした公務員特別対応については、本市では国の制度と同様な形で特別採用枠は設けておりませんけれども、平成３０年度から社会人経験者採用の年齢要件を幅広く設定しまして、就職氷河期世代を含む社会人経験者の区分を設けて受験する機会の提供をしております。このため、本市の職員年齢構成バランスについては、４０代から５０代前半の職員数は他の年代と比較しても同程度の人数構成となっておりまして、この年代の職員の持つ多様な経験や視点が行政サービスに活用されているものと認識をしております。今後も、面接や適性検査に重点を置くなど工夫を凝らした試験内容として、受験する機会の提供を継続してまいりたいと考えております。

次に、再就職支援と関係機関との連携についてであります。本市では、就職氷河期世代を含む求職者の再就職支援として、ハローワークとの連携による職業訓練やトライアル雇用の紹介をしております。また、市役所庁舎内にハローワーク札幌北と共同設置しておりますジョブガイドいしかりには、求職者のキャリア形成をサポートする専門職である就職アドバイザーを置き、履歴書の書き方、あるいは面接の受け方などの具体的な就職活動の支援をしております。今後も、就職氷河期世代の方々を含めまして、求職活動を行う全ての市民の方々が安定した雇用と収入を確保できるよう、ハローワークや北海道、あるいは民間企業等と連携をさらに強化いたしまして、職業訓練や資格取得支援、企業とのマッチングなど、多角的な支援を展開してまいりたいと考えております。

最後に、ひとり親世帯への緊急的な支援についてであります。本市では、物価高騰対応重点支援地方創生臨時交付金を活用いたしまして、ひとり親世帯地元食材支援事業といたしまして、本年４月から５月末までの間に、住民税非課税のひとり親世帯を対象に一世帯あたり２０キログラムの石狩産お米をお配りしております。

これによりまして感謝のお声も多数いただいておりまして、物価高で家計がひっ迫しているひとり親家庭への必要な支援につながったものと考えております。

今後においても、国の制度も活用しながら、対象世帯に寄り添った有効な施策を検討してまいりたいと考えております。

 

◆神代知花子

それぞれお答えいただきましたが、まず、お答えの中で、まずお米の交付についてですけれども、非常に喜ばれたと、３月の補正予算がついて、それが４月にただその対象が非課税世帯だけだったと伺っています。ひとり親世帯は全部支給、一部支給合わせても、本当に多世帯も含めて本当に２００万円以下の所得などでやっているところが多くて、本当に親が食べるのを我慢しながら子どもに与えているというような状況も調査報告されています。

ぜひ、こちらは拡大した中で、前回対象にならなかった方に拡大した中で検討を進めていただきたいと思いますがいかがでしょうか。

次に、基礎年金の目減りというのは、把握されているように氷河期世代が７０歳から８０歳になる５７年まで続くと、給付の水準というのは現在より約３割が下がると見通されているのです。

就職氷河期世代が年金を受給し始めるまでの今後１０年間が、この世代層の課題解決に向けて自治体が何か本当に本気で国の旗振りのもともそうですけれども、自治体が何かをやらない限りは、社会保障費、扶助費というのが本当に増大していく一方だということが目に見えています。

今回の就職氷河期世代を標榜した公務員特別採用については、今後、非正規公務員の処遇改善もやると国が言っていますので、そこの部分とあわせて、氷河期世代の採用というのをしっかりとやるべきではないかということを、国が指針を示した後に再度しっかりと質問させていただきたいと思いますのでここは、今回は質問しません。

二つ目の質問ですけれども、政府は第２回目の就職氷河期支援に関する会議を６月３日行いました。三本柱支援をつくったのです。

一つ目、就労、処遇改善に向けた支援、二つ目、社会参加に向けた段階的支援、三つ目、高齢期を見据えた支援、これが年金の底上げの話ですけれども、これらの支援概算要求を８月にして、来年度から自治体に対しても、道自治体に対しても、いろいろなメニューが示されていくわけですけれども、３点伺っていきます。

一つ目、国は就職氷河期世代の就職支援として、事業者に対する支援を北海道労働局が管轄で行っています。常用雇用への移行のきっかけとなることを目的に、企業へは、トライアル雇用助成金で特定求職者雇用開発助成金、非正規労働者を正規雇用に転換することを目的とした人材開発支援助成金、キャリアアップ助成金などを準備しています。しかし、市が行った令和６年度雇用・労働基本調査によると、国の給付金については、雇用維持の助成金を活用しているのはたった８．３％、活用していない６４．８％、制度が分からない２６．９％、雇入れなどの助成金では、活用しているのはさらに低く５．１％でした。新たな就職氷河期世代の支援プログラムにおいても、この助成金を拡充するというのを示されているのですけれども、ここまで周知がされない、利用しにくいという制度に対して、札幌市では社会保険労務士を派遣するなど、実績を上げようと取り組んでいます。ぜひ、石狩市でも周知と利用促進について、石狩湾新港にたくさんの事業者がありますので、取り組んでいただきたいと考えますがいかがでしょうか。

二つ目、札幌市では、令和５年度より人手不足の解消による地元企業の経営安定化を目指すために、新たな仕組み経済界や労働界の関係団体と札幌市働きやすいまち推進協議会というのを設立しています。そこでは、運輸、建設・除雪、警備、清掃、介護・障害、医療、保育、旅館などの２０業種で、人手不足についてヒアリングして、取り組み課題や市の要望を洗い出しています。氷河期世代の転職と、事業者側の人手不足の問題は、どのようなことをすればマッチングするのか、市としても調査し取り組むべきと考えますがいかがでしょうか。

三つ目、社会参加に向けた段階的支援、これ二つ目の柱ですけれども、生活困窮者自立支援制度における一般就労と福祉就労の中間に位置する中間的就労の認定や、就労支援の市の取組は今どのようになっているか伺います。

 

◆小鷹副市長

まずお米の配布に関してでありますけれども、まず、事業としてお米の配布がよいのか、あるいはほかの事業がよいのか、あと対象世帯の考え方も含めて、有効な政策を図っていきたいと考えております。

次に、国の給付金に係る周知と利用促進についてであります。

本市が令和６年度に実施いたしました雇用・労働基本調査の結果、国の助成金の利用率は、ただいま質問の中にもありました数値となっておりますけれども、市といたしましては、制度が分からないと回答された方が３０％の事業者に対する周知が必要であると認識をしております。

このことから、市では国の助成金に関する情報を適宜、石狩商工会議所や石狩北商工会を通じまして、事業者に対しメール周知を行ってきたところであります。各助成金にはそれぞれ受給要件などがありますことから、事業者が助成の申請を検討するための情報提供として、今後は分かりやすく市ホームページに掲載するなど、より一層の周知及び利用促進を図ってまいりたいと考えております。

次に、マッチングの取組についてであります。

市では年に１度、石狩市季節労働者通年雇用促進協議会と共催しております。合同企業就職説明会において、就職氷河期世代を含む求職者と事業者とのマッチングに取り組んでいるところであります。

また、企業の人材不足の状況を把握するため、今年度においては、市内事業者１，０００社を対象といたしまして、石狩市企業の人材確保実態・課題調査というものを実施しております。今後は、本調査の結果、明らかになる実態や課題に対する取組を進めまして、地域の実情に即した人材マッチングを図ってまいりたいと考えております。

最後に、生活困窮者自立支援制度についてであります。

就労支援については、自立のための訓練などを行う就労準備支援事業のほか、直ちに一般就労が困難な方に対する支援付きの就労、いわゆる中間的就労の場を育成する認定就労訓練事業があります。

このうち、認定就労訓練事業は、社会福祉法人等の自主事業について、都道府県などが認定する制度となっており、現時点で市内に認定を受けた事業者はおりませんけれども、情報提供等は、引き続き行ってまいりたいと考えております。

また、就労支援に関する本市の取組といたしましては、社会福祉協議会と連携をいたしまして、就労準備支援事業を実施しております。一般就労に従事するための基礎能力の形成を目的とした日常生活や社会生活の自立に関する支援のほか、就労体験の機会の提供などを行っているところであります。

生活困窮者が抱える課題は、経済的課題をはじめ、就労、家計管理など多岐にわたっておりますことから、今後とも一人ひとりの状況の把握に努め、関係機関としっかり連携を図りながら支援を行ってまいりたいと考えております。

 

◆神代知花子

それぞれお答えいただいたのですけれども、今回、私がこれを取り組もうと思ったのは、氷河期世代は基本的には、私はど真ん中ですけれども、この世代の人はとにかく働けるのであれば何でも働きたいと、非正規とか派遣をつなぎながら何とか自分の食いぶちの責任を持ってやってきているのです。なので、すごく責任感が大きくてリスキリングをしないと働けないわけではなくて、安定雇用というものを手に入れて、例えば、自分の病気とかいろいろな家族の介護とかに対応できるような安定雇用につければ、働きながら、セーフティネットに落ちることなく、安定雇用が社会保障になるわけです。非正規であるということがどれだけ本当に今後のリスクを自治体として持つかということを取り組みたいと思っているわけです。ですので、まず、ポスト氷河期この後のポスト氷河期と、そのあとリーマンショックありまして、そこまでが底です。なので、まず世帯層にしっかりとした就労支援、安定雇用を提供できなければ、その後も続く若者世代の貧困というのが明らかになっていくということが、あるので、国が今やろうとしているわけです。そこの部分に対して、市長の決意というか、これから国がいろいろなことを指示しますけれども、市長はどのように考えているか伺いたいと思います。

重ねての御質問にお答えをいたします。

 

◆加藤市長

今後、就職氷河期世代に対しては国が様々な施策を講じていくと認識をしております。

私どもは、それらをどのような形で対象の方に幅広にお知らせ周知・徹底を図って、お手伝いをできるかというのが大事かと思っています。いずれにしても生活困窮者が抱える課題というものは、経済的課題を初め就労家計管理など多岐にわたっておりますので、今後とも一人一人の状況の把握に努めて、関係機関などと連携を図りながら支援を行うようにしていきたいと存じます。

 

 

2025年第４回定例会（2月27日）／一般質問／全ての公務労働者に働きやすい環境について

 

◆神代知花子

全ての公務労働者が働きやすい市役所とするためにということで質問を考えました。

令和５年１２月に総務省は、人材育成のみならず、人材確保や職場環境の整備を図るという総合的な観点から、新たに人材育成・確保基本方針策定指針を各地方公共団体に示し、従来の基本方針の改正を促しました。市を取り巻く環境の大きな変化に対応すべく、求められる職員像とは何か、どのような人材を確保していきたいのか、働き手の価値観の変化にも応え、職員一人一人がやりがいと成長を実感でき、自身のキャリア形成と多様な働き方ができる職場環境づくりをどう進めるかについて、市は令和８年度末を目途に指針を策定予定です。総務省指針では、人材育成・確保の方針として、人を育てる人事管理が上げられており、そのうちの一つが人事評価制度の活用です。

市は会計年度任用職員制度が始まって５年目となる今年度、年限で区切った公募制を廃止し、安心して働き続けられる職場環境の推進へ大きな一歩を踏み出しました。また、令和６年度からは、会計年度任用職員にも期末手当と合わせ勤勉手当が支給されることとなり、総務省からは人事評価制度による成績率の反映を求められています。私としては、正規職員の３分の１と言われる会計年度任用職員の報酬１．０５か月分に、勤勉手当に成績率で差異をつける必要性がそこまであるとは思えません。しかし、会計年度任用職員にとって人事評価制度が重要なのは、来年も再度任用する際の根拠となるものだからです。その運用によっては、毎年度公募にかけられる心配が増えただけという声もあり、不安定雇用の改善のために５年公募を廃止した趣旨と逆行してしまいます。新たなスタートを切る今だからこそ、人事評価の目的を明確化し、評価する方、される方、両者にとって透明性、納得性がある制度として実施されることが求められています。

また、正規職員の人事評価制度については、既に評価結果を給与などに反映させている自治体において、評価の基準が曖昧であったり、相対評価でほとんどがＡ評価（通常評価）など形式的になり、本来目的とした人材育成、組織の活性化、職員のモチベーションアップなどにはなかなかつながらないなどの意見も聞きます。しかし今後、若手人材が不足することは明らかと言われる中で、公務員のキャリア形成においておのおのの力を発揮し協働できるチームをつくっていくには、人事評価制度を活用していく必要があるとも考えます。

そこで、このたびの質問では、公務労働者の働きやすさをさらに進めていくために、市は人事評価制度についてどのように考えているか。さらには、依然として正職員との格差が大きい会計年度任用職員の処遇について。また、公務を請け負う指定管理者の人件費の考え方、３点について伺っていきます。

一つ目、会計年度任用職員の５年公募制が廃止となり、今、人事評価制度の運用がしっかりと適正なものをつくることが必要になります。２０１４年に勤務評定から人事評価制度、総務省の案内でつくられましたけれども、現在、市の職員に対し実施している人事評価は、正規職員、会計年度任用職員、それぞれどのような目的と手法で実施されているでしょうか。また、それがどう活用されているか伺います。合わせて、総務省は人事評価の実施について、地方自治体にどのように取り組むよう促しており、市は今後の人事評価制度をどう考えているか伺います。

二つ目、会計年度任用職員は、任用されたときにどのように自らの任用内容、処遇・休暇などの待遇、人事評価制度、相談先などについて知ることができるか伺います。

次に、会計年度任用職員は会計年度ごとの任用であるため、毎年度、再度の任用のための評価を受けることとなり、人事評価は人材育成よりも、次年度公募か、再度任用かという判断を目的として使われることが懸念されます。正規職員が人事評価の結果を理由に分限処分されるというケースは非常にまれであり、会計年度任用職員もまた簡単に雇い止めできるものではないと考えます。会計年度任用職員の人事評価の実施に対する目的を明確にし、公平、公正性、客観性、透明性、納得性が担保される制度設計にする考えについて伺います。また、人事評価について苦情処理、不服解決手段の整備と周知の状況について伺います。

三つ目、正規、非正規職員関係なく、公務に就く誰しもが、病気になり、冬期間は灯油代がかかりますけれども、現状では、正規、非正規職員では大きくその取扱いに差がありますが、それぞれどのような規程となっているか伺います。国家公務員の期間業務職員の病気での有給休暇日数が改定になったことを受けて、市としても早急に非正規職員について病気休暇の有給化に取り組んでいただきたいと考えますがいかがでしょうか。

四つ目、指定管理者制度の運用において、施設で働く職員の適正な労働条件の確保に向けた取組は重要となっており、特に最低賃金は毎年３％上昇するなど変動が大きくなっていることから、指定管理施設で働く職員の適正な賃金水準への対応を行う必要性が増しております。ほかの自治体でも取組を開始している賃金スライド制度の運用について市はどのようにお考えか伺います。

 

◆松儀総務部長

初めに、人事評価の目的、手法などについてお答えいたします。

人事評価制度は、能力・実績を正確に把握し、人事管理の基礎とすることや人材育成やパフォーマンスの向上につながることを目的としておりまして、正職員、会計年度職員ともに評価対象としております。

正職員については、役職に応じて業績評価と能力評価の両方、あるいは一方を実施しており、会計年度任用職員については、能力評価のみ実施しております。

具体的な手法についてですが、期首面談時に評価期間中における被評価者の業務上の目標などを設定し、被評価者は設定した目標等を踏まえ業務を遂行し、達成状況などの振り返りをし、評価者に対して自己申告を行うことになっております。

評価者にあっては、必要に応じて、自己申告の内容に関し、被評価者に対して事実確認などを行い、被評価者へ評価結果の開示を行うとともに、期末面談においては、被評価者に対して指導や助言を実施しております。

このような方法を通じて個人の能力を把握し、適材適所の人事配置に努めるとともに、個人が組織運営方針に基づく目標設定をすることにより、組織内の意識の共有化や組織パフォーマンスの向上に活用しているところであります。

次に、今後の人事評価の考え方についてお答えいたします。

総務省通知によれば、全ての地方公共団体においては、人事評価が地方公務員制度において能力主義や成績主義を実現するための手段であることや、職員のモチベーションを高め、組織全体の公務能率の向上につながることから、人事評価結果が適切に活用されるよう通知があり、本市においても、試行という形で実施してきたところであります。

本市における人事評価制度については、職員組合との協議により、評価結果については、給与への反映を行わないものとしておりますが、今後におきましても、国などによる人事評価制度の研修の参加や先進地の取組などの情報収集に努め、引き続き法令に基づいて実施してまいりたいと考えております。

次に、会計年度任用職員の任用及び処遇内容などについてお答えいたします。

会計年度任用職員を任用する所管課において、辞令交付により、任用期間、従事させる職務の内容、勤務時間、報酬、報酬の支払方法等の任用条件を示すとともに、会計年度任用職員の事務担当者を通じて、休暇制度や相談体制などの周知を行っております。

また、人事評価制度については、先の答弁のとおり、期首における面談などにより、周知しているところであります。

次に、人事評価制度の公平・公正性などの制度設計についてお答えいたします。

人事評価制度の運用については、石狩市職員人事評価実施規程に基づき、実施しているところであります。

また、これまでも、人事評価制度の試行での運用にあたり、人事評価マニュアルを整備し、職員周知を図っているほか、評価者の公平・公正性や納得性を担保するため、調整者による評価の調整を行うことができるよう定めております。

併せて、人事評価の結果に異議、苦情等がある場合には、石狩市苦情解決審査委員会に審査を申し出ることができるなど、苦情解決の体制を整備しているところでもあります。

次に、正職員と会計年度任用職員の病気休暇などの違いについてお答えいたします。

病気休暇につきましては、原則、正職員は９０日、会計年度任用職員は、有給病気休暇が３日、無給病気休暇が１０日であります。

冬期間に支給される寒冷地手当については、正職員にのみ支給しているところであります。

次に、国の休暇制度の改正に伴う市の対応についてお答えいたします。

国の期間業務職員は、これまで１０日の無給病気休暇でありましたが、本年これを有給とする改正を行ったところであります。

本市といたしましても、国と同様に有給化に向けて規則改正を４月１日施行を予定として、作業しているところであります。

最後に、指定管理者における賃金スライド制度の運用についてお答えいたします。

本市では、指定管理者制度における指定管理料について、条例や要綱に基づき、４年間の指定期間を基本とし、指定期間中の人件費等の上昇率などを想定した中で適正に積算しているところであります。

これまで、物価や光熱水費などの急激な上昇への対応として、指定管理者と協議を行うなど、安定的な施設の管理が行えるよう努めてきたところであります。

賃金スライド制度は、労働者の賃金を物価や賃金水準の変動に応じて指定管理料を変更する仕組みであり、道内では近年、一部の自治体などで取組を開始した制度と認識しております。

本市につきましては、近年の賃金や物価高騰の状況を踏まえ、近隣自治体の導入状況や適切な賃金水準への取組について調査し、研究してまいりたいと考えております。

 

◆神代知花子

まず、人事評価制度の取組状況についてお答えいただいたのですけれども、人材育成・確保基本方針策定指針の策定は石狩市は令和８年度末と伺っています。あと丸２年あるわけですけれども、ＤＸや災害対応、感染症、少子高齢化、インフラの老朽化、子ども・子育て施策の充実など地方自治体を取り巻く状況の大きな変化に対応するための人材の育成や確保の重要性は本当に急速に高まっているところだと思います。また、既にＤＸ人材では有能な職員が何人も配置されている状態にありますけれども、本当にその方たちが今後も石狩市役所で活躍してくれるかということも含めて、早急に人材育成・確保について検討していただきたいと思っています。令和９年スタートになる第６期の総合計画の検討と始期が一緒になっていますので、行政のデジタル化による「新しい公共」の形というものをしっかり若年職員の不足問題、あと定年延長による高齢期の職員の活用問題、多様な人材と多様な働き方、キャリア形成に寄与する人事評価制度など、市の考えをしっかりと示していただくことを要望します。

次に、会計年度任用職員の人事評価の運用についてです。

先ほどいただいた答弁の中では、運用方法に何か課題があるとの認識はなされていなかったように思いますけれども、私としては、まだ、課題があると思っています。

会計年度任用職員の能力評価は、次年度も再度任用するために、十分な能力があるという客観的な能力実証のために、１０月に「再度任用チェックシート」というものを使用した面談の実施が必要となります。この「再度任用チェックシート」という名前はよくないのではないかと思っています。せっかく５年公募制を廃止したのに、この毎年度の能力評価が、公募にかけるか否かを判断することが目的になってしまうと、会計年度任用職員にとっては、毎年度雇い止めとなる不安を抱えただけということになってしまいます。そんな目的には使わないと幾ら言っても、再度任用のためにチェックされると身構えてしまうのは当然のことではないでしょうか。

会計年度任用職員の人事評価は、評価者がそれぞれの職員の適性や職務内容、悩みや課題を理解し会話する機会であり、会計年度任用職員にとっては、自らの仕事を振り返り、次年度のステップアップをどこに定めるかというモチベーションを高める貴重な機会であるはずです。再度任用チェックが目的化してはいけないと考えます。まずは、会計年度任用職員に関わることについて３点質問いたします。

一つ目、今回の質問でしっかりお答えをいただきたいと思っているのは、まず一つ目は、会計年度任用職員に実施する人事評価の目的です。正規職員は人事評価の結果をもって分限処分されることはない以上、同じ一般職員である会計年度任用職員にも人事評価の結果をもって、公募か否かを判定する扱いはあまりに不当だと思っています。５年公募を廃止した今、毎年度行う人事評価が公募か否かだけを判定する目的ではないこと、当事者が安心して人事評価に臨めるように会計年度任用職員に実施する人事評価の目的について伺います。

二つ目、職員課が作成する「会計年度任用職員事務の手引き」は、制度の全体や処遇について知ることができる貴重なものとなっていますが、そのタイトルどおり、会計年度任用職員を任用する所管の事務手引きとしてつくられたもので、会計年度任用職員本人が市役所でこれから働くときに知っておくべきことという目線ではつくられていません。この手引きを、例えば「会計年度任用職員のしおり」などに改定し、全課共通して、任用時の面談にて、任用内容をお伝えするとともに、しおりを渡して説明に活用すべきと考えますがいかがでしょうか。

また、この手引きには、「人事評価制度について」、「公務災害時の労災申請について」、「ハラスメント相談や公平委員会への公平審査・苦情相談制度」についての掲載がないように思います。人事評価制度は別のマニュアルとして書き込まれていますが、この３点についても、新たなしおりに追加してはいかがでしょうか。

３点目です。病気休暇についてです。もともと１０日あった病気無給休暇を有給化し、もともと国よりも３日多くあった病気有給休暇を合わせ、１３日の有給とするという御説明でした。４月１日からの改正ということで、スピード感を持って改善してくださったことは大変よかったと感じています。その一方で、正規職員は９０日確保されている病気有給休暇です。

例えば新型コロナウイルスは５類移行後も感染を広げていますが、５日の隔離期間は推奨とされ、個人の判断で感染対策をしながら出勤もできることで、さらに感染を広げる結果となっています。特に対人業務にあたる公務員は、５日間はしっかり休むべきだと考えています。そうなると、１３日の病気有給休暇では十分ではないと思うのです。今定例会では、人事院勧告に基づき、再任用職員に対し、寒冷地手当を含む４つの手当の支給について広がる条例改正がかかります。国に準じて処遇改善に取り組む姿勢は大変評価しておりますが、一方で大きな格差が歴然としてあることについてもしっかりと認識していただき、独自の取組として、会計年度任用職員のさらなる手当の処遇改善を行う考えについて伺います。

最後、再質問の４つ目、指定管理者の人件費の賃金スライドについて伺います。

指定管理者制度が開始して２０年を超えますけれども、指定管理者制度における経費の削減が、公共サービスの提供に携わる労働者の賃金・雇用条件を不安定化させ、管理運営にあたる人材を確保するのが難しくなっているという声が聞こえてきます。現状で、指定期間中の賃金水準の変動に伴う人件費の増減については、あらかじめ事業者が想定した上で応募するものとして、指定管理費の積算に反映することはしていないとのことですが、市は指定管理者の人件費と人材確保の課題をどのように把握しているでしょうか。そして、公務発注者としての責任として人件費の賃金スライド制に取り組む必要について再度伺います。

 

◆松儀総務部長

再度の御質問にお答えいたします。

４点になろうかと思いますけれども、初めに人事評価の目的についてですが、人事評価制度は、地方公務員法でその実施が義務づけられており、地方分権の一層の進展により、地方公共団体の役割の増大や住民ニーズの高度化、多様化を背景に個々の職員に困難な課題を解決する能力と高い業績を上げることが従来以上に求められております。

御質問にありました、公募か否かという判定というものではなく、人事評価制度そのものが個人の貢献度や能力を総合的に評価するものと考えております。

次に、会計年度任用職員の事務の手引きについてであります。

会計年度任用職員の職種につきましては、その任用形態は様々なものがあります。月給者、日給者、受給者や任用期間の短いものから１年間など様々であります。必要なときに必要な情報が得られるよう努めてきたところであります。

人事評価制度について同様に期首面談などを通じて、個別に身近な所管課が適切なタイミングで周知できるよう、きめ細やかな対応が最良であると考えております。また、手引きには、人事評価制度について別途案内いたしますと記載しております。

ハラスメント相談については、年度当初にハラスメント相談体制について会計年度任用職員も含めて、全職員に伝わるようメールなどで周知しているところであります。

いずれにいたしましても、会計年度任用職員の事務の手引きにつきましては、これまでもいろいろな見直しを経てまいりまして、現在の３０ページ弱の構成へとなっておりますので、今後の見直しにつきましても、必要に応じて講じてまいりたいと考えております。

次に、会計年度職員のさらなる手当という部分についてですけれども、国庫準拠を基本としておりますことから、独自で取り組むということは考えておりません。

次に、指定管理者の人件費の賃金スライド制度についてであります。

現在、指定管理者の人件費や人材確保の状況については、毎年、指定管理者から実績報告を受け、ヒアリングを行い、実績評価を行うことで様々な課題の把握に努めているところであります。

先ほども御説明いたしましたが、指定管理料は、４年間の指定期間を基本としておりまして、事業者が応募時に人件費等の上昇率を想定した上で積算されております。そのため、実際の人件費がその後の経済情勢の変化によって変動するということも承知しております。これらを踏まえて、公務発注者といたしましての責任を果たすためには、賃金水準の変動に応じた対策に備える必要もあると考えております。道内自治体の賃金スライド制度の導入状況や賃金水準を調査し、研究してまいりたいと考えております。

 

◆神代知花子

それぞれお答えいただいたと思います。

指定管理者の人件費の件ですけれども、人の確保が厳しいというのは、基本的には正規公務員と会計年度任用職員の賃金単価というものを参考にして、民間では正規職員が非正規職員の賃金単価を計算することになっているので、一方だけが賃金改定されていくことにちゃんと引っ張られる形で上がっていかなくてはいけないと基本的な考え方としてはそう思っています。

毎年度の最低賃金の改定に対して、各所管の指定管理者をつかさどっている所管がしっかりと契約内容を見直したり、ニーズに対してきちんと答えるということをされてきている中で問題は発生していないのかもしれないのですけれども、やはり２００以上を超える指定管理者がありますので、一律にしっかりと最低賃金は保障できる形でスライド制というものを検討していただきたいということを要望したいと思います。

今後、私は公務を請け負う民間事業者の労働状況についてはしっかり取り組んでいきたいと思っていますので、そのあたりを確認していきたいと思います。

３点について重ねての確認で恐縮ですが再々質問とします。

一つ目ですけれども、公募にかけるか否かの人事評価の目的ではないというお答えがありました。でも実際、これまでを考えてみると５年公募制がありましたので、公募にさらされる前に多くの方は自己都合で辞めていったのではないでしょうか。そして、配置換えなどを理由に辞めさせられる、もうあなたの仕事がないと言われる職員もいたのではないでしょうか。５年公募制がせっかく廃止となったのです。公募にさらされず、再度の任用がされることが前提でなければ、不安定雇用の状況は何も変わらないのです。ですので、しっかりとそのあたりの人事評価というものは、会計年度任用職員の皆さんが働き続けることを応援するための評価制度だということを強くお伝えしていただきたいと思いますがいかがでしょうか。

二つ目、もう１５年以上前のこととなりますが、私自身は非正規職員でした。任用時に任用内容の紙１枚を渡されまして、自分が労働者として保障されている権利とか処遇についての全体像を説明されたことありませんでした。風邪をひいたり、必要が生じたときに必要なことをかいつまんで教えてもらうといった形でした。その扱いこそが正規職員との大きな格差ではないでしょうか。正規職員は多分新人時代にしっかりとそういったものを冊子とかデータとかできちんといただいて、自分の権利を知るということができていると思います。一緒に働く重要な仲間です。きちんと整えたしおりを作成して、もう既に手引ができていますので、そこにちょっと情報を追加してお渡しするだけなのです。なので、いろいろ理由をつけてやらない方向というような形でお答えになっていましたけれど、やれない理由は全くなく、全課共通でそれを作成し説明で使っていただけるか再度伺います。

三つ目、労災の申請についてです。今回、私は労基署にコロナ申請の労災を確認したのです。インフルエンザと扱いは違って、コロナ感染は５類移行後も、感染リスクの高い職場に従事し、職務上の感染した蓋然性が高い場合は、労災申請が高い率で可能となります。休業補償だけではなくて、医療費とか医療費の補償もされるのです。ですので、労災申請についてしっかりと会計年度任用職員に伝えていただきたいと思いますがいかがでしょうか。

 

◆松儀総務部長

重ねての御質問の３点についてお答えいたします。

初めに、人事評価制度についてです。

人事評価制度は選別することを目的としておらず、職場での上司と部下との積極的なコミュニケーションを図る上での重要なツールとして活用しているところであります。

面談において、業務の方向性を共有することで、互いに共通認識を持って働きがいのある職場づくりを進めていけるものと考えております。また、被評価者におきましては、自己申告による仕事ぶりの振り返りを通して、自らの仕事を俯瞰して見ていくことによって、職務能力の向上につながるものと考えております。

現在、試行の運用ですが、これらを通じ正職員、再任用職員、会計年度任用職員の全職員が働きやすい制度、環境となるよう進めてまいりたいと考えております。

次に、手引きについてであります。

先ほど来、答弁させていただいておりますが、各任用所管や職員課において面談等によって、きめ細やかな対応することを第一義と現在考えております。手引きによって共通の説明を図っているものと認識しておりますので、御理解いただきたいと存じます。

最後に、労災申請についてですけれども、会計年度任用職員の災害補償保険法の適用につきましては、任用時に事例に記載しておりまして、周知させていただいております。一般的には、医療従事者などが該当することとなりますけれども、業務に起因したものと認められるか否かというのを個々の事案に即して適切に判断するという必要がありますことから、個々の相談に応じて適切に対応してまいりたいと考えております。

 

 

2024年第３回定例会（9月10日）／一般質問／会計年度任用職員の公募方針と処遇改善について

 

◆神代知花子

先月開催された総務常任委員会で、会計年度任用職員の５年公募の廃止が報告されました。議員になった９年前、初めて立った質問から求めてきたことが現実となり、感慨深い思いでその経緯説明を伺いました。今年度が制度が始まって初めて迎える５年目となり、実際に会計年度任用職員を任用している部局に対し、再度の任用の回数制限が必要か否かアンケートで尋ねたところ、回答の約７割が必要ないとしたということ。そして、その職種も専門性や地域性において人手不足が懸念される職種だけではなく、窓口や一般事務職についても、その経験や知識、即戦力が業務の継続上必要であるとの声が届いたこと。これらの結果を踏まえ検討した結果、全ての職員について再度の任用回数の上限の規定を削除すると、市の方針として説明されました。

私事で恐縮ですが、私が非正規職員として勤めていた２０年前から、年限で区切られた公募は、働き手にとっては大きな心理的負担でありました。経験を重ねることで評価される一方で、その評価にかかわらず、いつかは必ず公募にさらされる身分は、非常につらいものです。令和２年度に会計年度任用制度となった後も、会計年度ごとの任用と整理するために、何年同じ職に就いていても最初の１か月は試用期間とされ、再度の任用の際の評価結果によっては毎年度雇止め候補となる可能性があり、その上５年で一斉公募にかけられるため、不安定雇用の問題は何も改善されていないままでした。

そのような中で、このたび職員課が所管に行ったアンケート調査の取組によって、働く側だけでなく任用する側にとっても、年限で区切った公募はメリットよりもデメリットが勝ると判断され、このたびの英断に至ったことは、本当に喜ばしいことであると感謝しております。

５年公募が廃止となり、これから必要なことは、公募によらない再度の運用についてどのような運用がなされるか、会計年度任用職員に平等にそして、１日でも早く丁寧に伝えられることを望んでいます。会計年度任用職員の任用と処遇について２点お伺いいたします。

１点目、この６月に総務省は会計年度任用職員制度のマニュアルを変更し、国の非正規公務員の公募によらない再度の任用回数を２回まで３年の例示を削除しました。

これを受けてほかの地方自治体でも公募方針の見直しが進んでいると予想されます。石狩市は、再度の任用回数制限を撤廃した一方で、再度の任用で行う客観的な能力実証が、これまで以上に公募にさらされる根拠となってしまっては雇用不安の解消にはつながらないと懸念しております。

会計年度ごとの客観的な能力実証は、どの部署でも共通した内容で実施がなされ、かつ本人との面談で評価結果を知らされた上で、再度の任用に際し、次年度さらに良い働きをするために使われるべきであると考えます。

国は、再度の任用について自治体に平等取扱いの原則及び成績主義を踏まえ、地域の実情等に応じた適正な対応を求めていますが、市は公募によらない再度の任用の客観的能力実証を、どのように実施するお考えか伺います。

二つ目、北海道内の市町村の約４割で、人事院勧告に関わる賃上げについて、非正規公務員だけ差別されている状況があると新聞報道がなされました。本市は会計年度任用職員に対する給与の遡及改定、期末手当・勤勉手当の支給は正規の職員と同様に行われていると認識しています。

北海道では、最低賃金が時給９６０円から時給１，０１０円になることが決まりましたが、会計年度任用職員の賃金水準はクリアされているか伺います。

また、年限で区切った公募の廃止により、今後、公募によらない再度の任用が繰り返される中で、長期間在職する職員もさらに増えるのではないかと考えていますが、現在賃金の上限によって昇給が頭打ちになっている職員が多くいる状況をどのように考えているか、また、その見直しについて検討していく考えはないか伺います。

 

◆松儀総務部長

ただいまの御質問にお答えいたします。

初めに、公募によらない再度任用の能力実証の実施方法についてお答えいたします。

能力実証につきましては、石狩市会計年度任用職員の任用等に関する規則第２条に規定しており、再度の任用にあたっては、能力実証の結果が良好であることを条件としているところであります。

具体的には、毎年度、職員課より各任用課へ通知を行い、各任用課より評価方法が異なることのないよう、評価基準を示し、再度任用チェックシートとして標準的な様式を作成し、各任用課において、当該職員との面談にて実施しているところであります。

また、上限廃止の方針決定に伴い、石狩市会計年度任用職員の任用等に関する規則第２条第４項に定めている上限の規定を削除する改正を９月３日付で行い、会計年度任用職員事務の手引きを改正し、速やかに全庁的に周知徹底を図ってまいります。

次に、賃金体系についてお答えいたします。

本市におきましては、これまでも最低賃金を下回る場合があれば速やかに対応しており、最低賃金額を下回ることはありません。

賃金の上限につきましては、国のマニュアルにおいて、会計年度任用職員が担う業務の内容や責任の程度により常勤職員と異なる設定とすべきとし、報酬等の水準に一定の上限を設けるべきとされているところであります。

また、常勤職員の初任給基準額との権衡などを考慮しておりますことから、現段階で、見直しの考えはありません。

 

◆神代知花子

お答えいただきました。

一つ目のところですけれども、再度の任用の客観的能力実証の手法についてお尋ねさせていただきました。

これまでは、雇止めの５年の公募という制度がありましたので、今後はそれが廃止となるということで、全て再度の任用のための客観的能力実証が毎年度行われるということになります。ですので、その実施に伴って恣意的な雇止めに使用するために客観的能力実証が使われないためにも、どの部署においても共通した手法で客観的能力実証が行われるべきと考えています。また、等しく評価結果が本人に伝えられた上で、再度の任用の是非、公募にかけられる可能性もありますから、そのことがしっかりと伝えられた上で、大事なのは透明性が担保された評価手法と労使が納得の上、再度の任用について協議できることが大事だと思っております。

今後、規則と手引の変更がなされまして、手引の変更がなされました際は、それをしっかりとペーパーとして各１人ずつに示した上でしっかりと制度変更について、また、客観的な能力実証が統一した手法でされるということについて説明していただきたいということを要望させていただきたいと思います。

再質問では２点伺いたいと思います。

まず、一つ目、昇給についてです。

現段階では賃金の上限というのを撤廃する考えはないというお答えでしたが、今の設定について、まず確認させていただきたいと思います。会計年度任用職員の報酬というのは、基本的には職に応じて正規職員の１級・２級の給与表に基づいて、１年で４号俸級を昇給とすることを基本としています。各職に初任給の昇給と上限号俸が定められております。現在の昇給の考え方ですけれども、例えば事務職員で言えば、１級１号俸からスタートして、１３号俸で昇給は頭打ちとなります。それを４で割ると３年間勤めると上限に達するということになります。これは、国の期間業務職員の公募３年間というところを基準に設計されているのではないかと思うのですけれども、もう既に国の期間業務職員の３年というのは廃止になりましたので、まずその頭打ちというところの制度について、再度検討する考えはないでしょうか、そのことについて伺いたいと思います。

愛知県みよし市では、正規の職員と非正規の職員の待遇の差が大き過ぎるとして、新年度から時給を最大で９．５％引き上げるということを判断しました。というのも、これを専門家は非正規の公務員の在り方に一石を投じるものだとして、待遇改善の動きが広がると注目しています。それで、他市の動きを見ると、正規職員と会計年度任用職員の全体の幸せな働き方をデジタル技術の導入も含めて検討する中で、ここまでの会計年度任用職員と正規職員の給与差が本当に合理的なのかというところに踏み込んで改革に踏み切ったというニュースです。

７割が女性と言われる会計年度任用職員ですが、ＳＤＧｓの理念の一つジェンダー平等の実現、また、ディーセントワークの実現を目指すためにも、女性が低処遇に置かれる環境について再考していただきたいと考えますが、いかがでしょうか。

 

◆松儀総務部長

まず、会計年度任用職員の賃金につきましてですが、業務内容や責任の程度、常勤職員の初任給基準額との権衡などを考慮しております。

御質問の事務補助員につきましては、その職種において定める学歴・免許等を高校卒と定めておりまして、正規職員の短大卒までで設定しているところであります。

また、採用されたときの報酬決定は、正規職員に準じて実施しており、高校卒と定めていても採用された方が大学卒の場合は、その分を加味して決定しているところであります。

それと、女性の処遇の部分であります。このたびの改正は、私どもも以前であれば、応募すれば募集人員を上回るという状況でありましたが、近年は、募集枠ぎりぎり、もしくは下回るという状況に非常に危機感を抱いております。働きやすい環境の中で長く働いていただきたいという精神でこれまでも雇用にあたってまいりましたが、このたびの上限撤廃をもって、より一層の推進を鮮明にできたものではないかと考えております。

本市といたしましては、会計年度の任用制度は、先んじて取り組んでいると自負している部分もありますが、御提言の女性の処遇が低くしている視点はありませんが、今後の国の方針や社会情勢の変化に迅速かつ適切に対応するという考えを変わらず持ち続けてまいりたいと考えております。

 

 

2024年第２回定例会（６月19日）／一般質問／会計年度任用職員の公募方針について

【コメント】 いよいよ、今年度５年目を迎えるため、一日でも早く雇止め公募の方針撤回を当事者に伝えてほしいという趣旨で質問を行う。

 

◆神代知花子

会計年度任用職員の公募方針について伺います。先に同僚議員が質問した答弁にて、職員課が行った所管アンケートの結果では、現在勤めている会計年度任用職員について、「今後も任用を継続したい」という回答が多かったこと、また、会計年度任用職員の働き方については、共に働く仲間としてどういう在り方が適切か検討するとの考えが示されたと思います。

私からも、勤務年数で区切った雇止め公募の見直しを求める立場から２点伺います。

１点目、各所管へのアンケートの取りまとめ結果はまさに現在精査中とのことですが、現時点で今年度５年目を迎える会計年度任用職員は、４月１日在職する２７３名のうち何名該当になるか伺います。

２点目、総務省が示した「地域の実情」について、市はどのように捉えているか伺います。また、当事者にとっては、今年度雇止め公募があるか、ないかは、生活に直結する最重要事項であり、市の方針は一日でも早く示されるべきと考えますが、いつ頃、どのような手法でお示しになるか、お考えを伺います。

 

◆総務部長

初めに、会計年度任用職員の公募の方針についてお答えいたします。今年度５年目を迎える会計年度任用職員については、月額報酬を受けるもので７７名となっております。

次に、地域の実情の捉え及び公募方針の検討についてお答えいたします。国においては、会計年度任用職員の事務処理マニュアルの見直しを行い、再度任用についても、各地方公共団体において、平等取扱いの原則及び成績主義を踏まえ、地域の実情等に応じつつ、適切に対応することと改めて通知があったところであります。本市においては、会計年度任用職員制度が令和２年度より始まり、公募によらない再度の任用は、４回を上限として規則で定めているところであり、今年度が節目の年でありますことから、地域の実情などを確認すべく、会計年度任用職員を任用している課に対しアンケート調査を実施したところであります。結果につきましては、現在、精査中でありますが、一部、専門性が高い職種や地域性において、公募しても応募がないなど、人手不足を懸念する声があり、再度任用の上限及び公募について見直しの必要性を感じているところであります。今後、職員組合との協議や他市の動向も見定めながら、引き続き検討してまいりたいと考えております。

また、方針決定の時期ですが、雇用されている会計年度任用職員の不安感が長引くことのないよう９月を目途に決定してまいりたいと考えております。

 

◆神代知花子

それぞれお答えいただきました。まず、１点目のところですけれども、月額で７７名ということは、日額と時間給の方もいらっしゃって、全体を含めれば何人が５年目を迎えるかということをつかんでいましたら教えていただければと思います。

今回、６月議会に向けて、５年公募を迎える自治体の議員で公募制の見直しを求めようという学習会を開催しました。先行して公募しないと公表している７つの自治体から聞き取り調査を行ったのですけれども、どこの自治体も共通してやはり有能で専門的な業務に従事する職員は簡単に雇止めすることはできないと、また、代わりになる人材も容易には任用することができないと、単純に人材不足なだけではなくて、その職にしっかりと長く勤めていらっしゃる方の「経験」が、自治体にとっては重要な宝だということの評価をして、雇止めをしないという決断をしています。

実際には、毎年度ごとに人事評価によって再度の任用の客観的能力実証が行われており、会計年度任用職員は、毎年度雇止めになる可能性があるのです。ですので、そこにさらに年限で区切った５年で一度雇止めをして、再度、公募にかける合理性がない上に、事務負担だけが大きいということは問題だと思っています。

公務に携わる全ての働き手がＳＤＧｓで掲げられた働きがいのある人間らしい仕事、つまりディーセントワークの実現というところを目指すために、５年公募廃止というのは大きな一歩ではないかと考えています。石狩市は雇止めの検討について、今も採用が困難な職に限定するようなお考えの言及をされていますけれども、職種に限定せず、全体として５年で区切った公募の見直しについて行う考えはないか、再度伺いたいと思います。

 

◆総務部長

１点目の今年度５年目を迎える会計年度任用職員の全体数ですが、９２名となっております。

続いて、公募の見直しについてですが、御質問にありました職種の限定をせず、全体として５年で区切った公募の見直し、これにつきましては、含めて制度の検討を行ってまいりたいと考えております。

 

◆神代知花子

全体も含めて検討していくというお答えでした。９月を目途にというところですけれども、私としては、９月の半期を迎えるあたりから、会計年度任用職員の方たちは、次年度の任用がもしも難しければ、新たな職を考えなければいけないということで動き始めると思います。１日でも早く市の方針をお伝えした上で、後期の人事評定と面談に挑んでいただけることを求めて、この質問を終わらせていただきます。

 

 

2024年第１回定例会（３月22日）／本会議／令和６年度予算反対討論

【コメント】 来年度５年目を迎えるが、この時点で何名の方が公募対象になるかもつかんでいない当局に対して、実態把握と公募廃止の方針を求める目的で予算反対理由に入れました。

 

◆神代知花子

議案第７号令和６年度石狩市一般会計予算について反対討論いたします。

〔略〕

また、会計年度任用職員制度開始５年目となる新年度は、職員全体２９８名、４割である会計年度任用職員にとって、初めて迎える節目となっています。これまで専門職職員の処遇が適正であるか、年限や採用方法を所管に任せず、職員課で管理すべきではないかと要望してきましたが、ようやく新年度に入り初めて状況調査をするとのことでした。公共サービスを最前線で支える会計年度任用職員に対しあまりに問題意識が低いと感じています。現に新年度からの専門職に応募がなく採用に至っていない職もあると聞きます。また、図書館業務に従事する司書２６名のうち２４人が５年目を迎えることを考えると、令和６年度に雇い止め・公募すべきかの方針はいち早い決定を市としてすべきであったのではと考えております。不安なまま新年度５年目を迎える全ての会計年度任用職員に一日でも早く方針が届けられるよう取組を強く求めます。

 

 

2024年第１回定例会（３月15日）／令和６年度予算委員会／図書館司書の働き方

【コメント】 図書館司書職は、国家資格でまた業務には相当の実務経験が必要であり、簡単に代わりがきく仕事ではない。それゆえ、年限で一斉雇止めなどは全くそぐわないという趣旨で質問しました。２６名いる司書のうち、２４名が来年度で５年目を迎える状況にあって、安定的なサービス提供を継続するためには、公募は行わないという決断を所管部署からも求めてほしいと考えます。

 

【提供資料】

図書館本館・分館・学校などの司書の配置とそれぞれの勤務年数（令和５年４月１日現在）

 

◆神代知花子

図書館運営費で質問させていただきます。図書館の運営にとって、会計年度任用職員の働き方は大変重要な影響を及ぼしますが、令和６年度の採用のお考えについて伺います。

一つ目、現在、図書館の本館、分館または学校図書館を含めてですけれども、司書の配置状況と令和６年度に会計年度任用職員制度が５年目を迎えますので、その５年目以上となる職員は何名いらっしゃるでしょうか。令和６年度石狩市の方針では、基本的には一度雇い止めにし、一律公募にするという考えがあるのですが、職員からはどのような声が聞かれているでしょうか。

二つ目、会計年度任用職員の司書職とはどのような仕事に従事しているのでしょうか。司書が一人前となってレファレンスや企画展などを実施できるまでには、どのぐらいの経験が必要となるでしょうか。また、一人職場となる学校図書館司書は何年目ぐらいの職員が配置されることが多いか伺います。

 

◆市民図書館副館長

まず、図書館司書の配置状況についてですが、司書は本館に１０名、３分館に２名ずつ、学校図書館に１０名、合わせて２６名を配置しております。また、令和６年度に５年目以上となる職員は、本館に９名、分館５名、学校司書に１０名、合わせて２４名となっております。公募に関する声ということですが、雇い止めという認識は持っていないようでありますが、どのような手続が必要なのかという質問につきましては、面談時などを通しまして、数人から受けております。

次に、司書が一人前となってレファレンスや企画展などを実施できるまでに至る実績についてでありますが、特集展示などの企画展を行う場合、まずは経験年数の豊富な司書と一緒に計画を立案し、展示に必要な資料の選択ですとか、展示のための準備、市民の方々に手にとっていただきやすいように、具体的に展示をするという工程が必要になります。

このように実体験をする中で、時事や市民ニーズなど目的や方法などを学び、司書として半年以上経験を積んだ上で、自分なりに考えた企画を実施できるような流れとなるように工夫をしております。また、レファレンスについてですけれども、レファレンスは、まさに調べものを通して人と本を結びつける重要な業務になります。図書館内にどんな資料があるのか、図書館内に資料がない場合はどうするのか、司書としての仕事のノウハウを理解した上で、業務に当たる必要があります。このため１年以上の経験を積んだ上で調べものカウンターに配属することになります。

いずれにしましても、どの業務においても必ず経験を積んだ司書がサポート体制を取っておりまして、半年や１年以上といった実績や期間につきましては一つの目安であって、個別の状況を鑑みながら、安心して市民サービスにあたることができるような体制を取っております。また、学校司書の配置につきまして、あくまでもこちらも目安ではあるのですけれども、市民図書館本館で２年以上勤務し、司書としての業務を一定程度学んだ人材を配置するようにしております。

 

◆神代知花子

図書館司書の仕事というのは、性急にできるものではなく、経験を積んでいくことでいろいろと業務が広がっていく、例えば、選書、発注、除却とかに関しては、やはりたくさんの本の知識や情報を持っていないとそういうことができないと、つまり正規職員だけでは対応できない分野なのだと思います。学校図書館というのもやはり子どもと本の出会いにとって重要な業務を担っていると理解しています。

しかしながら、図書館司書は全国的に会計年度任用職員であり、今、全国的に司書の雇い止めで当事者が訴訟を起こすなど、労働運動が起きています。また、日本図書館協会も司書の働き方と処遇改善を求めた要望書を全国の首長に提出しています。全国で年限で一区切りをつけた司書の働き方について、この問題に直面しているわけです。

今回の予算委員会で、職員課に確認したところ、次年度早々には、会計年度任用職員の勤務年数と配置状況を確認し、各所管からの聞き取りを行った上で、会計年度任用職員は一律に５年雇止めを行わず、地域性や専門性を鑑みて公募を行わない手法も検討するとしています。ですので、今後図書館としても、市から意見を聞かれるという立場にあるのですけれども、今後の採用に関してどのように希望されるのでしょうか。現状として再度の任用、継続していただいている方がとても多い。どなたも辞められないということの背景は、やはり正職員である副館長が司書資格をお持ちになっていて、司書の働きやすい環境になっているということがこの勤務年数になっていると思うのです。それを今回の５年という区切りで、この人材を手放すわけにはいかないだろうと私は思っていますので、そのあたりどのように希望されるでしょうか。

また、図書館司書は、一級の行政職の給与表に従っていますので、月額報酬というのは、スタートは１２万円台で、９年連続勤めれば１５万円台で頭打ちになってしまうのです。報酬の在り方を考えたときに、やはりこの低処遇では、いずれ司書の確保も困難になってくるのではと考えますが、給与の在り方も見直す時期には来ているのではないかと思いますがいかがでしょうか。

 

◆市民図書館副館長

図書館が専門的な市民サービスを提供できるよう司書の資質向上のため、研修の実施や働きやすい環境づくりに努めてまいりたいと存じております。また、任用につきましては、関係規則に基づきまして適切に対応してまいりたいと存じます。給与の在り方につきましては、このたび、人事院勧告に従い給与の改定があり、これまでも国の動向や社会情勢を鑑み、必要な見直しを行ってきたものと認識しております。職員の任用、給与につきましては、市全体として制度設計が行われることから、今後も国の動向や社会情勢を注視しながら、関係部局と情報を共有し、適切に取り進めてまいりたいと存じます。

 

◆神代知花子

図書館の運営に関する考え方というのは、一定程度、独自にどのような図書館をつくりたいか、そしてそれを維持するためにどのような職員体制が必要かということ、会計年度任用職員を全員すぐ正職員にするのは難しいというのは分かっているのですけれども、今の処遇で本当に果たしていいのか、またはフルタイムにすることがいいのかも含めて、どのような働き方がその一人一人の幸せな働き方につながるのかということを、今後も検討していただきたいと思っています。答弁では、当事者である会計年度任用職員の司書から今年度はどのような手続きをとるかなど尋ねられているとのことでしたが、個別でお話を聞く中で、やはり次年度以降の継続任用に不安を抱えている方が多いという印象があります。ですので、よりいち早く、今勤めている方たちに今後の方針を伝えていけるように、私は職員課にも働きかけたいと思いますし、図書館としてもしっかりとした継続任用に努力していただきたいということを要望して、質問を終えます。

 

 

2024年第１回定例会（３月11日）／令和６年度予算委員会／会計年度任用職員の雇止めの方針について

【コメント】 ５年雇い止めについて、早急な方針の見直しと周知を求めました。

 

 

【提供資料】

会計年度任用職員制度導入前後の職員退職人数

注：６か月以上雇用のある人で年度末退職人数。

 

◆神代知花子

来年、会計年度任用制度が始まって５年目となる節目を迎えます。全ての該当者を１度雇い止めにして一律公募をかけるとなれば、たくさんの離職者が出るかもしれません。所管課長も当事者である会計年度任用職員も、５年目を迎えるに当たって、大きな不安を抱えている状況にあります。

質問の一つ目、制度開始の前後でどのような離職状況であったか、資料請求しています。その動向についてどう捉えているかお聞きします。また、５年目の雇い止めで大量解雇を生んだ場合、安定した公共サービスの提供ができない、または地域内にたくさんの失業者が生じさせることとならないか、総務省は大量離職者に対し自治体が再就職の相談に乗るようと通知を出していますが、市として５年の雇い止め公募についてどのように考えているか、改めて伺います。

二つ目、３年雇い止め公募制を行っているのが札幌市、旭川市など大きな自治体です。石狩市と同じく５年公募制を取る自治体はほかにもたくさんありますけれども、うちの自治体は公募はしないと、または公募をしない職を設定しているなどの取り組みをしている自治体があれば教えてください。

 

◆総務部職員課課長

本市において過去の職員の退職者数についてですが、資料を提出している部分になりますが、会計年度任用職員の令和２年度を境にして、それぞれ令和３年度分の年度退職者数ですが、制度開始前である平成２５年度については８名、平成３０年度は７名、令和元年度１１名となっております。制度開始後では、令和２年度６名、令和３年度１３名、令和４年度８名となっています。いずれにしても、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づく、大量離職通知書の提出に該当しない状況であります。また、本市において、これまでそのような大量の雇い止めとなるケースについてですが発生しておりませんが、対応とならなくても、他の職種への応募を促したり、他機関などの求人情報などを紹介するなど、できる限り引き続き雇用となるように働きかけを行っております。

また、市では再度任用を４回までと定めておりますが、令和２年度にこの制度が始まり、令和７年度に向けた雇用が公募になる節目と理解しております。この節目に向けては、令和６年度中に、まずは再度の任用の何回目に当たるかを雇用している所管部局と確認し、公募する場合にあっては、適切に対応するよう指導してまいりたいと思います。

また、このような雇い止めを実施しないといった自治体があるかないかといった御質問についてですが、令和５年度の国の調査では、いずれかの部門職種において、公募の実施に基準がある団体が、全体で２，９０７団体を調査した中で、公募の実施に基準があると、石狩で言えば４回目の再度任用という形の基準があるといった場合の団体については、約８１．４％の２，３６６団体が基準を設けています。公募の実施に基準がない団体については、１８．６％という形で５４１団体であります。そのような部分で、まだ公募の基準を設けずということで実施しているのが数少ない中でも、先ほど答弁させていただきましたが、地域性だとか、職種によって、特に、いわゆる専門性のある分野については、優秀な人材の確保も当然必要となると言えますし、だからこそ広く公募するのか、また、一方で、専門性や地域性によっては、公募しても応募がないなど人手不足の懸念もあろうかと思いますので、公募を必要としない職種の選定や、あるいは地域を特定して定めていくべきか、他市の状況を見ながら、今後検討してまいりたいと存じます。

 

◆神代知花子

今、正規職員４７４人、再任用職員が２６人、会計年度任用職員は２９８人いるということで、この２９８人のうち何人が５年目を迎えるのかということです。例えば、図書館で考えたとき、今２６人司書がいますけれども、その中の２４人が公募対象になる。もし、公募かけたときに、一度雇い止めになって、公募して面接からスタート。そうなったときに本当にこれまで同様のサービスレベルを維持できるでしょうか。図書館だけで考えても２４人いるわけです。公募方針について早急に事前に検討しなければ、そのような事態が生まれることも避けられないと思いますが、どのようにお考えか、もう一度、お伺いしたいと思います。

次に、市長部局と教育部局で対象となる方が何人いるかこれから把握しますとおっしゃっていたのですけれど、今の時点で把握していないのだということが私にとってはちょっとがっかりというか、びっくりです。すぐに４月、再度の任用になった方の数を把握していただきたいと思うのですが、その方たちは５年目であったとしても、例えば、同じ場所で１０年勤めている方もいるわけです。なので、５年を超えていても、非常勤制度の時代から合わせて１０年以上働いている方が図書館にはとても多いのです。そのように、５年以上のベテランが多い仕事を把握していただきたいと思うのですがいかがでしょうか。

また、お言葉の中に専門性、地域性がある職に関しては、公募をかけないという可能性もあるとありましたが、今回、総務省の調査を共有させていただきましたけれども、職を限定せず全ての職で公募していない北海道の自治体、小樽市、赤平市、名寄市、根室市、滝川市、伊達市、これだけあるのです。それ以外にも、職を部門ごとに限定しているのですけれども、例えば、江別市図書館職員を毎回の公募を行わず、再度任用するとしています。その理由は、職務に特殊性があるからという理由なのです。だからそのような職につく人材を先んじて守る、５年を待たずして公募しない方針が出ているとなると当事者としては、自分の働き次第で継続することができるという希望が持てるわけです。ですので、いち早く職ごとに方針を決めて、当事者の方に伝えていただけるような取組をしていただけないでしょうか。

 

◆職員課課長

大量離職が生じた場合には、当然ながら市政運営に支障を来すものと判断されると存じますことから、平等取扱いの原則及び成績主義を踏まえて、地域の実情に応じつつ、適切に対応してまいりたいと考えています。繰り返しになりますが、公募を必要としない職種の選定や、あるいは地域を特定して定めていくべきか、先ほどの例もありましたが、他市の状況を見ながら、早めに検討してまいりたいと存じます。また、再度任用の件数の把握についてでありますが、令和６年度の募集について、今正式に決定という流れの中であります。ついては年明けまして新年度早々に把握に努めて確定した部分で進めていきたいと考えております。

 

◆神代知花子

状況把握と方針検討について早急に取り組んでいただけるということで、よかったと思っています。ただ、１点だけ言わせていただきますと、「専門性が必要となる職は採用が難しいから、公募にかけるべきではない」という考え方は違うのだと思っています。例えば、それが専門職であれ、事務職員であれ、結局それは恒常的に存在する職に対して、有期雇用の乱用ということが繰り返えされている。会計年度任用職員だけが、雇止めがあるのです。専門的な職に対し賃金や格付などで差が生じるのは正当であると思うのですけれども、雇止めのあるなしで差をつけるというのは違うと思っています。ですので、全ての職種で公募制をなくすべきだという考えをお伝えして、このたびの質問は終えたいと思います。

 

 

2024年第１回定例会（３月５日）／総務常任委員会付託議案審議／勤勉手当の条例改正

【コメント】 部局からは「現状では、総務省は勤勉手当に人事評価に基づく勤勉手当の支給を求めているが、市ではまだ正職員も会計年度も反映していない。(道内ではまだ３割くらい)また総務省は自治体に提示している人事評価を５段階から６段階に変更した。そのことも含めて、今後正職員から制度変更していく考え。会計年度はそのあと。今回の条例改正と規則のまま、制度改正に対応できる」と事前説明があり。そのような事情と知っていたため、質問も要点確認に留まりました。

 

【関連資料】

○石狩市会計年度任用職員の給与等に関する条例

第15条の２　勤勉手当は、６月１日及び12月１日（以下この条においてこれらの日を「基準日」という。）にそれぞれ在職する任期の定めが６か月以上の会計年度任用職員（規則で定める者を除く。）に対し、基準日以前６か月以内の期間における当該会計年度任用職員の勤務成績に応じてそれぞれ基準日の属する月において規則で定める日に支給する。

２　勤勉手当の額は、勤勉手当基礎額に規則に定める割合を乗じて得た額とする。この場合において、支給する勤勉手当の額の総額は、勤勉手当の支給を受ける当該会計年度任用職員の勤勉手当基礎額に100分の102.5を乗じて得た額の総額を超えてはならない。

３　前項の勤勉手当基礎額は、それぞれその基準日現在（退職し、又は死亡した職員にあっては、退職し、又は死亡した日現在）において会計年度任用職員が受けるべき給料の月額（第３条第２項第１号に該当するパートタイム会計年度任用職員にあっては基本報酬の月額、同項第２号及び第３号に該当するパートタイム会計年度任用職員にあっては規則で定める額）及びこれに対する地域手当（パートタイム会計年度任用職員にあっては、これに相当する報酬）の月額（第３条第２項第２号及び第３号に該当するパートタイム会計年度任用職員にあっては規則で定める額）の合計額とする。

４　前３項に規定するもののほか、会計年度任用職員の勤勉手当に関する事項は、給与条例の適用を受ける職員の例による。

○石狩市会計年度任用職員の給与の決定及び支給等に関する規則

（期末手当基礎額）

第14条　パートタイム会計年度任用職員について、条例第15条第３項に規定する規則で定める額は、任命権者が定める方法により、基本報酬及び地域手当に相当する報酬の日額又は時間額を１か月当たりの額に換算したそれぞれの額とする。

 

◆総務部職員課長

私から議案第１８号石狩市会計年度任用職員の給与等に関する条例の一部を改正する条例案について補足説明申し上げます。本条例案は、地方自治法の改正に伴い、会計年度任用職員に対して勤勉手当を支給するため、所要の改正を行おうとするものであります。その主な内容としましては、勤勉手当の支給についての規定を新たに追加し、正職員と同様に、６月期及び１２月期の年２回、会計年度任用職員の勤勉手当基礎額に規則で定める割合を乗じて得た額を支給するものであります。また、これに関する石狩市職員の育児休業等に関する条例を併せて改正するものであります。なお、本条例案の施行日は、令和６年４月１日としております。

 

◆神代知花子

今回、会計年度任用職員にも勤勉手当が広がるということで、早速の条例改正をありがとうございますという気持ちですけれども、そもそも勤勉手当というものは正職員が先に付いていましたけれども、どういった意味で付けられるものなのか、このたび、会計年度任用職員に広がりましたが、人事評価の結果などを受けて、この勤勉手当というのは出されると聞いていますけれども、石狩市ではどのような内容で執り行うことになるか伺います。

 

◆総務部職員課長

勤勉手当の性質についてかと思いますが、正職員については、能力評価・業績評価だとか、そういった部分について当たる手当という形になるかと思います。人事評価の扱いについてでありますが、現在、石狩市においては、地方公務員法の趣旨にのっとりまして、人事評価について取り組んでいるところです。正職員同様、単に人事処遇に反映する仕組みとしては行っていないものの会計年度任用職員については、面談を通してコミュニケーションを充実しより活気のある職場づくりを目指しているところであります。細かい部分については、今後、条例可決後、支給方法などの詳細につきましては、３月末までに正職員との権衡や他市の状況を見まして規則等で定める予定であります。

 

◆神代知花子

大まかな部分は分かりました。どのような人事評価と、あと成績までを給与に反映させるかということも、今後、議論されるところなのかと思いますので、どのような形で制度設計されるか確認して、その後の議論にまたつなげていきたいと思います。

 

 

2023年第４回定例会（11月30日）／初日先議議案説明、質疑／令和５年度人事院勧告

【コメント】 令和４年度の人事院勧告では、会計年度任用職員のみアップなく据え置かれたことで反対。今回は、会計年度任用職員も４月にさかのぼり給与を１．１％上げ、期末手当は100/5上げるということで賛成。４月に遡及しない自治体も多いと報道される中で、部局からは遡及のためのシステム変更や計算がとても大変だったと聞いており、そのあたりの事情と、改善の効果を額でしっかり聞きたかったのですが、質問がうまくまとまりませんでした

 

◆神代知花子

議案第８号について質問させていただきます。

令和５年度の人事院勧告は、初任給を含め若年層に重点をおいて俸給表を引上げ改定することで年間４．４月分を４．５月分にする、あと期末手当及び勤勉手当の支給月数を０．０５月分引上げるということが決まり、過去５年間の平均と比べ約１０倍の大幅なベースアップとなるとうかがっています。

石狩市において今回対象となる一般職員というのは、何人いらっしゃるのでしょうか。また、影響額、その改定が対象となるのはいつからか、また、改定対象の職員の人件費は総額としてどのくらいの金額となるのか。年収ベースで、それぞれどのぐらい上がるのか伺いたいと思います。

次に、令和４年度の人事院勧告でも質問させていただきましたが、その時点では３年ぶりのプラス改定であったにもかかわらず、会計年度任用職員は遡及されず令和４年度中は据え置かれました。なぜ正職員と同様に遡って給与改定できなかったのか、その時、お答えいただきましたが、いまだにちょっと理解が難しいところだったのですけれども、しかし、令和５年度は、会計年度任用職員も４月に遡及されて、改定が可能になったとうかがっています。その国の考え方と合わせて、自治体が判断決定に至った理由について伺います。

最後、総務省は、自治体運営には欠かせない存在であるとして、非正規の地方公務員である会計年度任用職員の処遇を改善するために、今まで支給されていた期末手当のほかに、正規職員と同様に勤勉手当も支給するということを地方自治法の改正案に盛り込んで、早ければ２０２４年度から施行を目指すことになりました。今回、勤勉手当の改定も人事院勧告に含まれていますけれども、会計年度任用職員の改定については、来年度夏の手当の分から該当になるという考えでよいか伺います。

 

◆総務部長

令和５年度の人事院の給与の勧告につきましては、民間給与との格差を埋めるため、一般職の職員について月例給、ボーナスともに引き上げるものになっております。

人事院勧告に伴う全体の影響額としましては、正職員４５５人、会計年度任用職員２２７人分、影響額としましては、総額で約８，４００万円となります。内容といたしましては、本年４月１日に遡りまして給料表を改定し、月例給につきましては、初任給をはじめ若年層に重点を置いて月額を引き上げるものでありまして、平均改定率としましては、プラスの１．１％となります。本市の新卒者を例にしますと、給料月額・ボーナスの年収ベースで、２０万円程度の増額となります。

次に、会計年度任用職員についてですが、国において、令和５年度より非常勤職員の給与改定については、常勤職員の給与改定に係る取扱いに準じて改定するよう努めることとされたことを受けまして、本市においても、遡及適用をするものであります。

最後に、会計年度任用職員の勤勉手当につきましては、地方自治法の一部改正によりまして、令和６年度から支給できることとされたことから、検討を進めてまいりたいと考えております。

 

◆神代知花子

もう少し詳細に数字を教えていただければと思うのですけれど、全体として、今回、８，４００万円というところだと思うのですが、遡及分というのは４月から１２月分までの給料のベースアップ分だと思うのですけれども、その内訳を教えていただいてもよろしいでしょうか。

さらに、今回、会計年度任用職員が遡及になったというところで、本当に画期的だと思っているのですけれども、自治労連の調査では、調査に返答した団体の３割しか、そのようなことができていないということの調査があるとうかがっています。

ただ石狩は、昨年度はできなかったけれども、今年度、そのようなことができるようになったというところは、やはりその給与のシステムの改修や何か事務的なこともすごく増えたり、整えたりする必要があったのではないのかと推測するのですけれども、総務省通知が４月１日に届いていますけれども、この間、どのようなことをして、今回、会計年度任用職員も含めて遡及できるような形にしたのかということをもう少し具体的に伺いたいと思います。本当によかったと思っているという意味で。

また、来年度の勤勉手当から該当になるというお答えいただきました。ということは、勤勉手当もしっかりと来年度から整えていただけるということだと思うのですけれども、そのあたりは了解いたしました。

 

◆総務部長

先ほど影響額としまして、総額で８，４００万円と御対応させていただきましたが、内訳として、給与改定分で約５，９００万円、それから期末勤勉手当分として約２，５００万円の合計８，４００万円となっております。それから今年から遡及をすることになった部分の考え方についてでありますが、そもそも基本的な市のスタンスとしては、人事院勧告に準ずると、国公準拠というものを意識して、これまでも上げるときは上げ、下げるときは下げる、そのような対応をしております。

会計年度任用職員の遡及については、例年１０月頃に総務省の総務副大臣から通知が来まして、給与の取扱いについて書かれております。その中で、今年度、新たに会計年度任用職員の部分について、明確化されたというのが非常に大きな問題でありまして、システムがどうのこうのという問題ではありません。あくまでも国公準拠というのを基本にして、国が、今回、改定の実施時期を含め常勤職員の給与改定の取扱いに準じる、これを基本とするということが明文化されたと。これを受けまして、市としても対応すべきと考えて実施をしようとするものであります。

なお、先ほど３割報道の話もありましたが、我々も道内の市をいろいろ確認しておりましたが、かなり多くの団体が、今回は遡及すると聞いておりますので、報道にあった３割という部分は、ちょっと道内にはなじまないのかと思っております。

 

◆神代知花子

５，９００万円というところが遡及分だとうかがいましたが、それの正職員と会計年度任用職員の内訳はありますでしょうか。年収ベースでアップした平均というところは、会計年度任用職員も含めた平均だと思うのですけれども、会計年度任用職員だけで、今回、遡及していただいたことも含めて、来年度から年収ベースがどのぐらい上がるのかということをはっきりと伺って、この質問を終えたいと思いますので、お願いします。

 

◆総務部長

先ほど給与改定分として５，９００万円というお答えをさせていただきました。その数字は御質問にありましたように、正職員と会計年度任用職員が入っております。まず、正職員分として約４，３００万円、会計年度任用職員分として約１，６００万円であります。また、年収ベースについてどのぐらい上がるのかと、これは職種によって多少違いがあるのですけれども、事務補助の最高号俸到達者で試算したモデルケースが手元にあるものですから、それについてお答えします。年額にしまして約１３万５，０００円程度の増額が見込まれております。

 

 

2022年第４回定例会（12月９日）／総務常任委員会／所管事務調査「不要な雇止め」

【コメント】 毎年、１２月の広報に来年度からの会計年度任用職員の募集が掲載されます。そのたびに、この公募はなぜ行われるのか?と該当部局に問い合わせ、「４回まで５年間は、公募によらない再度の任用ができる」ということをお伝えしてきていました。本来であれば周知徹底されていればすることのない「不要な雇止め」であるので、改めて職員課に対し、各部署に制度周知を求めたものです。

 

◆神代知花子

会計年度任用職員の公募の時期が来ております。毎年、１月から３月の間に、新たな職員の募集が多くされると思うのですけれども、２０２２年度問題ということで大きく新聞にも取上げられていて、石狩の場合は４回まで５年ということで会計年度任用職員は運用が令和２年度から始まっていますので、まだあと２年間、公募にかけられないまま勤められると思うのですが、札幌に関しては３年ということで、今年度末、雇い止めになって新たに公募にかけられるということで、今働いている方はすごく戦々恐々としています。

東京のほう女性の会計年度の団体が雇い止めで公募ということで３年ごとに労働市場にかけられ、担保される公共サービスはどうなのかということがすごく問題化しています。石狩でも、今年度、また採用の募集が広報いしかり、職業安定所などにもかかると思うのですが、その中で、やはり不要な公募というのを今回もされることがないかということを確認したいと思います。昨年度の確認では、３部署で同じ方たちが雇われているにもかかわらず、なぜか公募されていたことがあると思いますので、その辺りがきちんと行き渡っているかということも含めて確認いたします。

 

◆総務部職員課長

会計年度任用職員の任用に当たっては、平等取扱いの原則や成績主義の観点から、できる限り広く公募することが望ましいと国のマニュアルにおいても示されているところです。石狩市の会計年度任用職員の任用等に関する規則においても、本則は公募により任用することとし、ただし書において、公募によらず再度任用する場合、面接、従前の勤務成績の実績に基づいて適切に能力実証を行うなど一定の要件を満たすことを求めております。

職員課においては、毎年、この内容を含めた翌年度の会計年度任用職員の任用に当たっての注意事項を周知しております。さらに、今年度改定した会計年度任用職員事務の手引きにもその旨の記載を追加して周知しております。会計年度任用職員については、各部局が業務の状況に応じて従事させる業務、資格などの特殊性、任用者の数を検討するとともに毎年の見直しを経た上で募集し任用するなどしております。

今年度においても、各部署において公募について判断した上で対応しているところです。

 

◆神代知花子

特に、昨年度まで公募にかけられていた専任手話通訳士ですが、手話条例推進審議会でも、専任手話通訳士の働き方とか長く活躍していただきたいという思いはそこでも議論されていて、「毎年度公募をかけられる心理的抑圧は必要ない」という意見は今回も出されていました。長年活躍されている方が、毎年度公募されるというストレスというのは、やはり想像していただいて、所管の課長がそれをする必要がないと分かっていればしなかったということがあったと思いますので、その情報がしっかりと行き渡るように努力していただくことをお願いしたいと思います。

 

 

2022年第４回定例会（11月30日）／本会議初日議案説明、質疑／令和４年度人事院勧告について

【コメント】 振り返ってみてこの質疑の部局答弁「これまでも単年度以内の任期となっていることから遡及しての適用をせず、人事院勧告の翌年度からの適用としてきたところ」という理由で、会計年度だけ遡及適応してこなかったという言い訳は、令和５年度遡及適応であっさりと覆りました。自治体が自らの頭で考え判断するというのは相当難しい状況になっていると感じます。また、この質疑で当局の「恥」の感覚に訴えるのは、全く効果がなかったように思います。

 

◆神代知花子

補正予算第６号について２点伺います。

〔略〕

次に、職員費について伺います。

令和４年度の人事院勧告は３年ぶりのプラス改定です。月例給で０．３％、ボーナスで０．１カ月分、勤勉手当の支給月数の引上げとなります。人事院による給与勧告は、労働基本権が制約される公務員にとっては、その代償措置として、社会情勢に適応しているかを判断する重要な指標だということは理解しています。その中で３点伺います。

令和４年度人事院勧告はどのような目的を持ってなされたものでしょうか。勧告に従って、一般職員の給料と手当は、いつから、どのように改定になるでしょうか。また、今回の補正金額の内訳とそれぞれの詳細を伺います。また、プラス改定の影響というのは、平均年収としてどのぐらいの額上がるかを伺います。

二つ目です。次に、会計年度任用職員についてです。

会計年度任用職員は、２年連続、期末手当のマイナス改定と、一般職のように勤勉手当がないため、令和４年度は据置きとなります。また、格差が広がったわけです。期末手当しかない以上、期末手当で独自に正職員との均衡を図る検討をなぜしなかったのでしょうか。

また、正職員の給与表がプラス改定されることによって、正職員は令和４年４月まで遡ってプラス分を１２月の給与に増額するという形で補正予算が組まれています。正職員と同じ給与表を使う会計年度任用職員は、なぜ遡って増額されないのでしょうか。その適用月が、来年度の４月となるのは人事院勧告に従ったものですか。即適応とする判断がなぜ石狩市でとれないのか。また、会計年度任用職員の平均月収は、来年の４月からどのぐらい上がるのかということを伺います。

三つ目です。会計年度任用職員は、この御時世にマイナス改定の据置きのままです。人事院勧告で指定されていない、今回、一般職だけですけれど、特別職、そして、議員までプラス改定にする理由というのは何でしょうか。市長ほか特別職と議員というのは、０．０５月分なのです、一般職の半分ですけれども。市長と議員でいうと年収としてはどれぐらい上がるのでしょうか。資料の給与費明細書の中には補正前と補正後の増減がありませんが、この数字が変動していない理由を教えてください。

あと、特別職は、そもそもこの人事院勧告に必ずしも従う必要がありません。全国市議会議長会が行っている調査からもそれは明らかです。期末手当の支給割合は人事院勧告の４．４カ月に全ての自治体が準拠しているわけではありません。他市では特別職の報酬等審議会でどうするかということが検討されて諮問されていますけれども、なぜ石狩は審議されないのでしょうか。その点を伺いたいと思います。

 

◆総務部長

私から給与改定に関わる部分についてお答え申し上げます。

令和４年度の人事院の給与の勧告につきましては、民間給与との格差を埋めるため、一般職の職員については３年ぶりに月例給、ボーナスとも引き上げるものになっております。

内容としましては、月例給につきまして、初任給及び若年層の月額を引上げ、また、プラス改定の影響は、３０代半ばまでの職員に対して、平均改定率として０．３％になります。本市の新卒者を例にいたしますと、給料月額・ボーナスの年収ベースで、高卒・短大卒で８万円程度、大卒で６万５，０００円程度の増額となります。具体的手続としましては、給与につきましては、給与条例の改正によるところになりますが、本年４月１日に遡って給料表を改定するとともに、ボーナスにつきましては、一般職の勤勉手当について、本年１２月期の支給割合を１００分の１０月引上げ、来年度以降については支給割合を６月期と１２月期で平準化をするものです。

次に、会計年度任用職員についてですが、過去２年の人事院勧告等に基づく給与改定では、一般職の期末手当については当該年の減額、または前年度相当分の減額をしましたが、会計年度任用職員は、これまでも単年度以内の任期となっていることから遡及しての適用をせず、人事院勧告の翌年度からの適用としてきたところです。給料表につきましては、年度当初の給料表をその年度に適用としておりますことから、今回の一般職の給料表の引上げの影響につきましては、該当する号俸の会計年度任用職員の職については、来年度から反映されることになります。なお、増額幅につきましては、給料表１級・２級の平均改定率については、それぞれ１．７％、１．１％となっているところです。具体的な例としまして、事務補助の最高号俸到達者につきましては、２．４％、年額にして４万円程度の増額が見込まれます。

また、会計年度任用職員の勤勉手当につきましては、制度開始当初から支給対象となっていないことから、支給とならないものです。

次に、特別職についてでありますが、給与費明細書に増減がないことにつきましては、本年５月の臨時会において条例を改正し、６月の期末手当支給時に昨年度の調整額を減額したことから、今回の引上げによる補正が必要とならないものであります。また、市長等の特別職及び議会議員の給与改定にあっては、国における内閣総理大臣等に係る特別職の職員の給与に関する法律の改正に鑑み、期末手当の支給月数を年間３．２５月から３．３月に改正するものであります。額につきましては、年額で、市長では６万６，７００円、議員にあっては、２万６，８２５円の増額となります。

最後に、石狩市特別職報酬等審議会につきましては、議員報酬の額や市長及び副市長の給料の額に関することなどが所掌事項となっており、期末手当については審議の対象とならないことから開催をしないところであります。

 

◆神代知花子

再質問します。

〔略〕

次に、職員費のところですけれど、まず、そもそも民間との格差を埋めるために、一般職の給与は０．３％引上げて、手当では０．１カ月分を増やしましょうとなります。私はそこは賛成です。一般職の方たちは、そのようなことで変動することに関しては、賛成します。ただ、一般職と会計年度任用職員の格差を埋めるための人事院勧告ではないのに、なぜ、会計年度任用職員は、同時に引下げたり、今回は、勤勉手当がないから上がらないということになりますけれど、そういうところだけ連動させなければいけないのでしょうか。

一般職員と会計年度任用職員の格差を埋めるのであれば、同額引き上げるべきなので、引上げで勤勉手当がないからできないではなくて、期末手当で０．１月分つければいい話です。そういうことが会計年度任用職員ではしてもらえないのに、なぜ、特例で特別職だけは０．０５月分でもいいから期末手当につけようということができるのですか。これはダブルスタンダードの最たるものです。

なので、ルールをしっかりと整備しなければいけない、基準をぶれさせてはいけないという考え方は分かりますけれど、結果的に、勤勉手当がないということで一般職は、１年間通して４．４カ月ボーナスが出ますけれど、実際には、今、会計年度任用職員は２．１カ月です。２．１カ月というのは、１カ月の支給が１５万円だったら、今年の冬に入るのが１５万円ということです。その中で、同じ基準で引上げたり引下げたりすることの合理性というのはどこにあるのでしょうか。独自でできる部分です、人事院勧告というのは一般職ですから。そうであれば、それは今回はしないとか、ここは上げるというところはやはり引上げられるのだったら上げようとかというところの裁量、範疇は、実際にあるのではないでしょうか。ですから、ルールを変えていただけないかということを聞きたいと思います。人事院勧告には一般職だけ従う。そして、会計年度任用職員は、勤勉手当が創設されれば、それこそ同じ条件になりますから、引上げたり引き下げるということが、横並びで考えることができるかもしれない。それがないうちは、人事院勧告に従う必要というのはどこにありますか。

それと、特別職の改定は、審議会の中でしてください。なぜ、審議会で特別職の改定をかけるかと言ったら、いろいろなほかの自治体の首長の考え方、これだけ皆さんが生活が苦しいと言って大変だと言っている中で、自分たちのボーナスだけ上げるとか下げるとかということを、自分たちで決められるというのは変です。私は今回これがつくという部分は感情的になって、嫌だと思っているわけではなくて、実際に必要な人にされていないのに、なぜ特別職だけそのようにできたのかというところが腑に落ちないからです。だから、そこのルールをしっかりしてくれれば、その中で、それこそ本当に議員とか議長とか、ほかの市と比べて低いのであれば、それこそしっかりと皆さんにどうですかということを提示しながら上げていけると思うのです。だから、このような人事院勧告に従って便乗するようなやり方で上げることには反対です、いかがですか。

 

◆総務部長

会計年度任用職員の関係につきましては、私から再度の御質問にお答えします。令和２年度から導入されました会計年度任用職員の制度については、国の事務処理マニュアルというものがありまして、それに伴い、これまで、また、いろいろな通知を参考にしながら取り進めております。

会計年度任用職員の場合、これまで昨年などもそうなのですが、減額の場合においても、単年度以内の任期となっていることもあり、遡及適用をせず、翌年度からの適用としてきたところであります。したがいまして、今回のケースは増額になりますが、同様の考えをもとにしますと、翌年度から反映することが適当と考えておりまして、道内多くの自治体が同様の取扱いとなっております。

それから、特別職・議会議員の期末手当の関係でありますけれども、今回の市長等の特別職及び議会議員にありましては、国の内閣総理大臣等の特別給の改正に鑑み、期末手当の支給月数を４．４カ月でなくて、年間３．２５カ月から３．３カ月に改正するものであります。

今回、国は特別給の改定ということで国の一般職の指定職職員に準じて改定しておりまして、石狩市もこれまでずっとここを基準に、準拠してきたという経緯があります。そのような意味においても、特別職報酬審議会というのは必要がないかと思っています。

先ほどもお答えしたのですけれども、報酬審議会につきましては、条例で市長の諮問に応じまして、市長、副市長の給料、あるいは議員報酬、政務調査費などを審議するためのものでありまして、手当については、審議の対象となっておりません。

今、お話ししたように除外しているというのは、これまで国の特別職の改定に合わせて、市も準じてきた部分がありますので、この点、市が特別に国の方針と、また、違うことをやろうとするのであれば、そのような検討は必要かと思いますが、国に準じているため、審議会に諮問する考えについてはありません。

次に、会計年度任用職員の勤勉手当の関係であります。

今の制度で勤勉手当はないのですが、この会計年度任用職員制度ができた当初から各地方公共団体における期末手当の定着状況を踏まえた上で、検討課題とすべきものというような位置づけがされておりまして、実は国で、現在、地方分権改革有識者会議提案募集検討専門部会合同会議において検討されておりますことから、その動向を注視し、その方向性に対し、適切に対応したいと考えております。

 

◆神代知花子

〔略〕

職員費ですけれども、このことを問題だと思っていますか。そこを知りたいのです。

今回の、特別職に対しては、勤勉手当はないのに上乗せして、会計年度任用職員には、勤勉手当がないから上乗せしないというダブルスタンダード、これは問題だと思わないですか。これは理屈が通らないです。私は、会計年度任用職員をやっていたから、基本的にはボーナスの額が全然違うということにすら腑に落ちないところですけれど、それでも、なお、これが新聞報道されたときに、なぜそのようになるのかをどうやって説明するのですか。

これは恥ずかしいことですので、特別職は放棄するということをしなければいけなかったのではないですか。ほかの自治体を見ても、首長判断で、そういうことをやっています。裁量の中で。あくまでもこれまで準拠して従ってきたことを、この時代の今の時勢の中でそれをやると言うのは、ちょっと恥ずかしくないですか。

 

◆市長（加藤龍幸）

重ねての御質問にお答えします。

〔略〕

それから、給与改定の部分であります。恥ずかしくないのかということですが、大変申し訳ありません。私自身は別に恥ずかしいと思ってはおりません。例えば、昨年、一昨年も皆様方議員と特別職については確か減額ですけれども、減額がよくて増額が駄目なのかというのはよく分からないのです。何度も先ほどから担当部長が答弁していますけれども、石狩市特別職報酬等審議会というのは、給料の額です。手当の額について審議の対象としているところではありません。ここだけは御理解をいただきたいと思います。

それから、会計年度任用職員についても、単年度以内の任期となっているので遡及してはいないということ、ただし一方では、国では、会計年度任用職員におけるその給与等の扱いについて、今、御議論をしているということです。私どもは、基本的に人事院勧告とは何ぞやというのは、地方公務員法でいうところの均衡の原則というのがありますので、決してそこを逸脱するようなことはしておりません。ただ、そこが議員と私ども提案する側との理解をされないところなのだろうと思っております。

 

 

2022年令和３年度決算特別委員会（10月５日）／アウトソーシングの方向性と公務民間の処遇の問題

【コメント】 決算委員会でやるには、時間も不十分。公務民間と外部委託の問題は、不勉強極まりない。

 

【提供資料】

◆神代知花子

外部委託料の推移から考えるアウトソーシングの方向性と公務民間の処遇の問題について何点か伺いたいと思います。財政部から、この１０年間、１２節(委託料)の経年変化を資料提供してもらっています。そちらを見ると令和３年度・４年度というのは、委託料は大きく上がっています。これはコロナワクチン接種に関わる委託料の増加です。

お伺いしたいことの一つ目は、令和３年度の総事業費における外部委託費を市としてどのように評価しているか伺います。合わせて、この１０年の経年変化というのをどう捉えているでしょうか。今後の人口減による税収減を見据えた上で、外部委託をさらに増やしていく考えはあるか伺います。

次に公務民間で働く労働者の数の把握、処遇の考え方については、委託元である各所管しか把握していない現状です。公務民間で働く労働者の状況について、市がしっかりと考え方を示し、状況を全体として把握すべきと考えますがいかがか伺います。次に、新型コロナで様々な休業保障などが実施されたところです。市内部の職員、正規職員も会計年度任用職員は、病気の療養で休業しなければいけないときに使える休暇などを有給の消化をせずに休むことが保障されていたと思うのですけれども、公務と民間のはざまである民間公務に従事する従事者というのはしっかりと休業保障の対象になっていたか伺います。

三つ目です。大きな考えの方向性として、今後、どんな市役所を目指していくのか 、行革の中にある市役所機能の在り方における外部委託の考え方について伺います。

 

◆総務部契約課長

私からただいまの神代委員の質問のうち、委託料の関係についてお答えいたします。

まず、委託料の推移につきまして、平成２４年度から令和元年度までの８年間で２３．８％増えております。令和２年度には、新型コロナウイルス感染対策で接種券の発行、接種会場の設営など様々な業務が発生したため、前年度に比べ３４.３％と大幅に増え、令和３年度も９．２％の増となってございます。決算額に占めた割合も委託費の費用の割合が１９．６８％と平成２４年度には１１．９３％だったものが約倍近くになっておりますが、令和２年度・令和３年度においては、新型コロナウイルスの感染防止対策という特別な理由があったため、このような結果になったと認識しております。

業務を外部に委託することについては、財政的な効果への期待もありますが、専門性や技術力が求められる業務の対応や、業務の効率化を図るなど、様々な理由があります。業務を外部に委託するに当たっては、それぞれの業務特性や採算性など、様々な面から可能性を検討し、職員が担うか、外部に委託するかを判断してまいります。

なお、業務を受託している民間企業においては、従業員を雇用する場合、関係法令を遵守し適切な雇用関係を構築しているものと考えております。業務委託については、それぞれの所管の業務を外部に委託しているため業務内容に精通している部署がそれぞれ管理監督するのが効率的であると考えております。次に、新型コロナウイルス感染防止対策での緊急事態宣言などに よる休業要請により事業収入が大幅に減少した施設につきましては、補填する形で委託料を増額しておりますので、市の指定管理施設では、従業員の収入は確保されていると伺っております。

 

◆総務部行政改革・ＤＸ推進課長

私から神代委員の御質問のうち、ただいま契約課長が答えた、それ以外の部分について私からお答えいたしたいと思います。労働人口減少社会において、市役所においても限られた職員数で、より効率的かつ効果的な業務を行う、そういう組織へ変容する必要があります。行政改革大綱２０２６においても、取組に当たっての共通の視点の一つとして、人的・財政的資源は有限で将来的に減少することを前提とした取組を考えるとお示ししております。効率的かつ効果的な業務を行うための取組として、具体的には、業務工程の見直し改善を行う、ＢＰＲ（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）を実施した上で、提携業務、大量処理業務など、改善を要する業務については、ＡＩ及びＲＰＡ（ロボットによる業務自動化のことです）といったデジタル技術を活用する。ほかには工程の集約化をする。そして、外部組織へ委託するといった手法からより効果的な手法の導入を検討することとなります。民間でできるものは民間でという考え方に加えて、今後はデジタルでできるものはデジタルでという考え方も加え、それらを両輪として、個々の事業につきましては、業務の特殊性、専門性、採算性等も考慮しながら、指定管理制度、業務委託、請負など、企業・団体へのアウトソーシング手法を検討されるべきと考えております。

 

◆神代知花子

それぞれお答えいただきましたが、現状では、正規職員以外の公務に関わる仕事を把握する総括部署がないということが、大きな問題だと考えています。行革としてアウトソーシングを考えていくのであれば、行政改革・ＤＸ推進課となりますし、職員の適正配置の観点であれば職員課で、契約関係であれば契約課と、バラバラになっています。また、市役所で働く非正規職員、そして公務民間の従事者の処遇の基準は、どちらか上げればどちらが下がるものではなく、正規職員の処遇が引っ張り上げていくものだと伺っています。今後の市役所の在り方の検討を進めるうえで、会計年度任用職員と公務民間の総括的な状況把握に取り組む考えを伺います。

 

◆総務部長

市では、これまでも、いわゆる小さな市役所を目指して、児童館、道の駅、ふれあいの杜子ども館の業務委託など指定管理者制度も含めまして、アウトソーシングを進めてきてございます。当然、この背景には、極めて厳しい長期にわたる財政難というものに対しまして、財政の構造改革という面に加えまして、先ほど担当課長から申し上げましたように、専門分野は専門家に、つまり民間でできるものは民間に任せたほうが、これは最終的に市民益につながるというような判断のもと、現在に至っていると思っております。御質問のございました職員の育成というのは、重要な視点でございますので、絶えず研修を行ってまいりますが、委託をすることのメリットとしまして、やはり専門的ノウハウを生かせるということがありますので、市の職員がその専門的スキルを上げることが難しい状態に仮になったとしても、その点は補えると考えております。

次に、受託者が適切な給料・報酬を支払っているかどうかにつきましては、これは、やはり受託者側に労働基準法、それから最低賃金法などの法令遵守の義務がございますので、その点は受託者側の判断を尊重すべきだと考えております。また、全体を統括すべきとの御質問でございますが、全ての委託業務を統括する部署はありませんが、指定管理者制度に限って言えば、その選定から評価・確認まで外部の有識者を交えた委員会をつくりまして、その中で御議論され、決定していくというようなプロセスを経ておりますので、指定管理者は２００何十事業あると思います。こういったものについては一元化していると捉えても構わないかと思っております。

また、最後に、近隣自治体の例をお示しされていましたが、市といたしましては、基本的に先ほどの考えで取り進めてまいりたいと思いますが、なかなか相手方への関与というのは非常に難しいと思っています。ただ、その中でも市が出資している９月の議会に法人の報告をしているような四つの法人、こういったものについては予算の段階から市が関与するという部分につきましては、関わり合いを持てるのかと思っています。今後につきましても、様々な業務において専門性や特殊性が高まる中にありまして、コスト面のみに捉われず、やはり市民サービスの向上というものが図れるというのを大事な目標にして、その場合はＤＸの活用がいいのか、自前がいいのか、それとも通常委託か指定管理か、そういった個別の判断をさせていただきたいと思います。

 

◆神代知花子

基本的な考え方と方向性というかどこに課題を感じているかというのは分かりました。

ただ、今回、初めてこのような形で指定管理者制度も含まれた外部委託量という数字で出していただいて、今後市が外部発注をどうしていきたいかという考え方のベースは数字を根拠にしていってもらいたいと思いました。そうでなければ市民に根拠が説明できないですし、外部委託をどんどん進めることでコストカットという側面だけが進んでいるのではなく、サービス面でも充実しているか評価しなければなりません。また、公務民間の仕事は、働く方の生活を支えている側面もありますから、契約の段階でどういうふうな契約をしていくかというのは市の思いでもあると思うのです。重要な事業を今後も継続して請け負っていただきたいという事業者に対する思い、そういうものが契約内容に入ってくるのだと思います。先進で公契約条例などを結んでいる自治体がどのような設定をして、契約をしているかということを研究し、発注者と受注者、サービスを受ける市民がウィンウィンの制度をつくっていかなければならないと考えます。

 

 

2022年第１回定例会（２月24日）／一般質問／次世代の行政サービスに対する職員の採用と非正規職員の活かし方について

【コメント】 制度開始寸前の質問で、現時点で５年目を超える職員が５５名いることを聞き出せているのに、公募や雇止めについて触れもせず、再質問で、職員課が各所管の職員情報を管理分析するようにと言ってしまっている。何も引き出せなかった失敗質問。

 

◆神代知花子

次世代の行政サービスに対する職員の採用と非正規職員の活かし方について伺います。

２０００年代の地方財政の健全化で大幅に削減された地方公務員は、その業務を非正規化することで人件費を縮小しましたが、社会情勢は少子高齢化が進む一方で、行政課題は多様化し、依然として職員一人当たりの業務負担は増大しています。

自治体ＤＸ元年を掲げた２０２２年度は、行政改革大綱の改定年でもあり、大綱案では真に市民サービスの向上につながることを第一義とし、そのためには既存の仕組み・考え方をリデザインしていくことが必要としています。

しかし、業務のオンライン化は、職員が幸せに働くための一手段でしかありません。

既存の古いスキームから脱却し、若い職員の発想や、民間が持つ技能、知見を活かしながら、真に市民が求めるサービスを提供するための再構築を期待し、次世代の行政サービスに対応する行政職員の採用と、正規職員の活かし方について２つ伺います。

一つ目、現在、一般行政職のうち情報技術の資格職である正規職員は５名いるとうかがいました。それぞれの技能をこれまでどのような事業に発揮されているか伺います。

次に、次々と新しく出現するテーマ、例えば、脱炭素の取組、新型コロナウイルスの蔓延など、テーマ別で正規職員待遇と同じ任期付職員の採用を行う必要性についてどう考えているか伺います。また、経験を積んだ任期付職員が正規職員として貴重な人材となっていくことを希望しますが、そのような考えについて伺います。

二つ目、会計年度任用職員制度の移行に関しては、目的とされた処遇改善がしっかりとなされるよう、職員組合と協議しながら、条例策定、運用に御尽力いただいたこと、他市と比較しても、しっかりとした制度運営に非常に感謝しております。しかし残念ながら、移行後も正規職員との格差を絶対づける諸課題は依然として根深く残っています。

その一つが雇い止めです。全職員数の３分の１に及び、資格職採用など市民窓口や福祉、教育現場で活躍する会計年度任用職員について、同じ職に５年以上を超える任用されている職員は何名いると把握されているか伺います。

ほとんどが５年を超えても、勤めるための再応募をしないという現状なのであれば、それは貴重な人材をみすみす手放しているとも言えます。ある部署の会計年度職員は新年度も勤める希望を持っていても、職場もそのような期待を持っているけれども、毎年一律の公募にかけられるとうかがっています。４回までは内部の人事評価で再任用を行える中で、そのように毎年度一律公募採用など不必要なストレスにさらすことのないようにしてほしいと切に願うところですが、そのような取り計らいになっているか伺います。

最期に、再度の任用のための採用方法や、何年目の職員が任用されているか、雇い止めとなったかなどは、所管の裁量とされ、職員担当課として把握できていないことが非正規問題の課題と考えます。

会計年度任用職員の今後の処遇改善の課題を見いだすために、このような管理体制を変え状況把握すること、また、個別なアンケートなどを実施することを求めますが、いかがでしょうか。

 

◆総務部長

初めに、情報技術の資格職についてでございますが、本市では、市の業務への情報処理システムの導入により、情報処理に関する資格や民間での実務経験を持つ情報処理技術者を、随時採用し、基幹システムや事業系システムの運用やメンテナンスなどの業務に配置を行っているところでございます。

社会の様々な分野での変革が、急速に進んでいる現状においては、このような情報処理に関する業務に限らず、新たなテーマに即した業務が市役所に求められ、これらに対応する人的資源の確保も必要であると認識してございます。

このような新たな業務につきましては、正職員による対応を基本としてございますが、業務の緊急性や必要とされる期間、業務量、専門性などに応じて、これまでも外部委託、会計年度任用職員や任期付職員の採用などにより対応してきているところでございます。

次に、任期付職員から正職員になる場合についてでございますが、石狩市一般職の任期付職員の採用等に関する条例に基づく任期付職員につきましては、一定の期間内に終了することが見込まれる業務、または一定の期間内に限り業務量の増加が見込まれる業務について、公務の能率的運営を確保するために必要とされる場合において採用するものでございまして、正職員とは別の任用形態になりますことから、正職員としての採用試験を受けていただく必要があるものでございます。

また、これまでも試験区分ごとの年齢要件や試験方法などにつきましては、毎年度見直しを行っておりまして、特に社会人経験者の採用試験につきましては、面接や適性検査に重点を置くなど、採用機会の拡充に努めているところでございます。

次に、同じ職に５年を超えて任用されている会計年度任用職員についてでございますが、会計年度任用職員は、原則として、各部局の業務の状況に応じて従事させる業務や任用者数を検討し、募集、任用、勤怠管理等を行う必要があり、個々の会計年度任用職員の任用年数を総務部局において一元的には管理してございませんが、本年２月末時点では５５人となっているところでございます。

また、公募によらない再任用の取扱いにつきましては、これまでも事務に関する手引きを毎年度見直しをし、周知しているほか、適宜注意喚起してございますが、市全体で統一的な取扱いができるよう、周知方法を工夫するなど、徹底を図ってまいります。

最後に、アンケートの実施についてでございますが、会計年度任用職員制度の創設前の非常勤職員の任用制度では、法的な位置づけが不明確なこともあり、地方自治体ごとに処遇に違いがございました。

しかしながら、現在は、会計年度任用職員として地方公務員法に明確に位置づけられ、本市としましても国のマニュアルにのっとり、これまでなかった期末手当の支給や新たな休暇の創設などを行ってきたところでございます。

また、昨年の人事院勧告において国の非常勤職員の育児休業の取得要件の緩和が勧告されたことを受け、本市といたしましては、本定例会に関係条例を提案させていただいてございます。今後も民間雇用情勢などを考慮した勧告が適宜示されるものと考えております。

このように、会計年度任用職員の処遇改善を判断する機会は広がってきており、現時点でアンケートを行うことは考えておらず、今後、必要に応じて検討してまいります。

以上であります。

 

◆神代知花子

ワンテーマ任期付職員というところが行革の資料の中にあったのですが、市としてどういう意図でそれを入れていったのでしょうか。

一昔前は考えられなかったように思うのですけれど、新たなテーマに挑む大きな計画策定に際して、市民参加手続とか成果物まで、全て外注するということが目につくのです。自治体の独自性とかメッセージ性がかなり薄れていくことが心配されています。ですから、外部委託などの専門性に頼るのではなくて、時代の変化に応じて求められる専門性にどのように応えるのかというところを改めて伺っておきたいと思います。

次に、会計年度任用職員の問題です。

これまで国が求める適正な定員というのを正規職員で人数を減らしてきましたが、それを果たすために増員してきたのが非正規職員ではないですか。ですから、非常勤職員というものも、今回、地方公務員法の関係で正規職員と同じ身分になりました。この同じ身分に移行した会計年度任用職員に対して、どういった処遇改善が行われていくかということをしっかりと目標を持つべきだと考えています。

制度移行後、先ほどお話ありましたが、国と同等の処遇とするための条例改正などが行われていることは分かっています。石狩市としても、処遇改善の歩みを止めるつもりはないことも分かっています。

しかし、その前提となることが、まず一つ大きくどの職に対し、どのような採用と任用がなされているかという把握をするのは、所管から毎年度末報告してもらう事項に追加すればいいだけで、比較的安易にできることと考えます。

あとはなぜできないかと言いますと、やはりその処遇改善に取り組んでいくという総務部としての覚悟の問題なのかと考えていますが、その把握、所管の裁量で決められていることを職員課として把握していくこと、そのことについてどのように取り組んでいくか、そこの部分だけでいいです。

その取組を今回していくということがはっきりすれば、今回の質問は意味がありますので、そのことについて前向きな答弁を要望いたします。

以上です。

 

◆総務部長

まず、初めに、ワンテーマ任期付職員ということでございますが、本市の次期行政改革大綱を検討する際に、高度化・複雑化してきている多様な行政課題に対応する手法の一例として、審議会資料の中で取上げているものでございます。

市としましては、先ほども申し上げましたとおり、新たな行政需要に的確に対応するためには、必要な知識を持った外部人材を活用することも必要と考えてございます。

今後も業務の内容に応じて、最善の手法を選択してまいります。

外部委託につきましては、単純的なもの、定型的なもの、そういったものについては、やはり外部委託ということもあり得るのではないかと考えているところでございます。

次に、個別の会計年度任用職員の詳細情報を総務部局で把握すべきという件につきましては、先ほどもお答えしましたとおり、ただ、今後、個別詳細にそういった情報が必要となった場合につきましては、都度、各部局にそのことを照会することで対応してまいりたいと考えております。

 

◆神代知花子

個別ではなくて、全体として把握する必要があると言っています。それがなぜかというと、既にルール化されている再度の任用は、４回まで公募によらない採用が可能ということです。所管課長がしっかりと把握する中で、執り行われているかどうかを確認するには、全体としてどのような再度の任用が行われているかということの把握をしていただきたいということです。

その認識がない中で毎年度公募するのであれば、所管の負担も大きいことですし、また、会計年度任用職員に無駄な心労を相当にかけていると思います。ここの部分が、すぐに徹底されるか再度質問させていただきます。

 

◆総務部長

取扱いの徹底ということでございますが、この件については、既に各所管に対して１１月と１２月にそれぞれ取扱いの周知を行っているところでございますが、改めまして取扱いについて遺漏がないように、周知を図ってまいりたいと存じます。

 

 

 

 

神代知花子の配信記事

神代知花子「『公募』をなくそう！～会計年度任用職員に関する議会質問の取り組み～」『NAVI』2024年6月7日配信

神代知花子「増やそう！つながろう！非正規公務員問題に取り組む自治体議員」『NPO官製ワーキングプア研究会レポート』第39号（2022年9月号）

神代知花子「石狩市の非正規公務員問題と問題解決に向けた議員活動（2022年度反貧困ネット北海道連続学習会）」『NAVI』2022年7月7日配信

神代知花子「石狩市非正規職員待遇改善に関する取り組み」『なくそう！官製ワーキングプア北海道集会（2016年2月20日開催）の「記録」』所収